3 Fragen an … Christoph Skrobol, Country Manager bei Potentialpark

3. April 2013

Interviews

Christoph_SkrobolVor kur­zem sprach ich mit Chris­toph Skro­bol, der seit 2009 bei Poten­ti­al­park arbei­tet. Die in Stock­holm ansäs­sige Firma unter­sucht die Informations-, Entscheidungs- und Bewer­bungs­pro­zesse von Job­su­chern welt­weit. Bekannt ist Poten­ti­al­park vor allem durch die jähr­li­chen Stu­dien zum Thema OTaC – Online Talent Com­mu­ni­ca­tion, deren Ergeb­nisse und Ran­kings in vie­len Zei­tun­gen und Zeit­schrif­ten ver­öf­fent­lich wer­den. Als Coun­try Mana­ger DACH ver­ant­wor­tet Chris­toph Skro­bol die Markt­ent­wick­lung und Kun­den­be­zie­hun­gen in Deutsch­land, Öster­reich und der Schweiz. Zudem ist er an der Neu- und Wei­ter­ent­wick­lung der Potentialpark-Studien betei­ligt. Chris­toph Skro­bol stu­dierte Mar­ke­ting und inter­na­tio­na­les Manage­ment an der West­fä­li­schen Wilhelms-Universität Müns­ter.

1.
Herr Skro­bol, Anfang Januar wurde das dies­jäh­rige Potentialpark-Ranking Ger­many ver­öf­fent­licht, auf dem ers­ten Platz steht der Gesund­heits­kon­zern Fre­se­nius, zu wel­chem unter ande­rem auch die Helios Kli­ni­ken Gruppe gehört. Warum hat Fre­se­nius beson­ders über­zeugt und was kön­nen und müs­sen sich die ande­ren Player der Bran­che beim Erst­plat­zier­ten abschauen, um im Kampf um Talente und Nach­wuchs­kräfte mit­spie­len zu kön­nen?
Chris­toph Skro­bol: 
Die gute Plat­zie­rung von Fre­se­nius kommt nicht von unge­fähr. Seit gut 3 Jah­ren arbei­tet das Unter­neh­men daran, die Online-Kommunikation mit Kan­di­da­ten zu ver­bes­se­ren. Diese Kon­ti­nui­tät macht sich bezahlt. Es bringt nicht viel, ein­zelne Kam­pa­gen zu star­ten ohne ein ganz­heit­li­ches Kon­zept zu haben. Fre­se­nius hat dies erkannt und betrach­tet Employer Bran­ding und Online-Kommunikation als einen nie abge­schlos­se­nen Pro­zess. Alle Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ka­näle wer­den stän­dig wei­ter­ent­wi­ckelt und an die Bedürf­nisse des Kan­di­ta­ten ange­passt.
Wobei wir beim zwei­ten Stich­wort, den Bewer­ber­an­for­de­run­gen wären. Fre­se­nius legt gro­ßen Wert dar­auf, was Kan­di­da­ten für Vor­stel­lun­gen und Wün­sche haben und passt das „Ange­bot“ ent­spre­chend an. Erfolg­reich sind die Unter­neh­men, die Kan­di­da­ten zuneh­mend als „Kun­den“ wahr­neh­men und sich ent­spre­chend an deren Bedürf­nisse anpas­sen. Zu guter letzt hat Fre­se­nius früh erkannt, dann man dort sein muss, wo auch die Ziel­gruppe sich auf­hält. Heute reicht es nicht mehr nur aus, eine gute Kar­rie­re­web­seite zu haben. Man muss auch auf Social Media, in den pro­fes­sio­nel­len Netz­wer­ken sowie mobil (z.B. mit einer für mobile End­ge­räte opti­mier­ten Web­seite) ver­tre­ten sein. Außer­dem darf man eine gute und intui­tive Online-Bewerbung nicht ver­ges­sen, falls man ganz vorne mit­spie­len möchte.
Zusam­men­fas­send sind es also ins­be­son­dere 3 Dinge, die Fre­se­nius beson­ders gut meis­tert:
—          Kon­ti­nui­tät beim Employer Bran­ding und Online-Kommunkation
—          Wahr­neh­mung des Kan­di­da­ten als Kun­den
—          Sinn­volle Nut­zung aller für Kan­di­da­ten rele­van­ten Kanäle

2.
Wir fan­den erschre­ckend, dass sich auf den ers­ten Plät­zen eigent­lich nur die Big Player der deut­schen Unter­neh­mens­welt tum­meln, denn im Umkehr­schluss legt dies nahe, dass man nur mit einem gro­ßen Bud­get gute Kar­rie­re­web­sei­ten und eine her­vor­ra­gende Bewer­ber­kom­mu­ni­ka­tion betrei­ben kann. Wie schätzt Poten­ti­al­park das ein oder haben Sie auch ein Gegen­bei­spiel?
Chris­toph Skro­bol: 
Es fin­den sich in der Tat viele Big Player auf den vor­de­ren Plät­zen. Das liegt aber ins­be­son­dere daran, dass diese Unter­neh­men schon vor lan­ger Zeit erkannt haben, dass die rich­tige Posi­tio­nie­rung ihrer Arbeit­ge­ber­marke und die damit ver­bun­dene Online-Kommunikation wich­tig sind. Es exis­tie­ren ganze Teams, die sich nur mit dem Thema Employer Bran­ding und manch­mal nur dem Teil­be­rich Social Media befas­sen. Die KMUs zie­hen jetzt lang­sam nach, schaf­fen intern Akzep­tanz und bil­den die ent­spre­chen­den Struk­tu­ren inner­halb der HR-Teams.
So fin­den sich unter den Top 30 nicht nur große Unter­neh­men. Ver­meint­lich unbe­kann­tere Fir­men wie zeb/, Eis­mann und Rohde&Schwarz haben den Sprung in die Spit­zen­gruppe geschafft. Wich­tig ist in jedem Fall ein ent­spre­chen­des Com­mit­ment. Ins­be­son­dere bei klei­ne­ren Fir­men muss das Manage­ment die Akti­vi­tä­ten unter­stüt­zen, sodass diese nicht in ein­ma­li­gen Aktio­nen ver­puf­fen.

3.
Was wird 2013 bei der Bewer­ber­kom­mu­ni­ka­tion beson­ders wich­tig sein, wel­che Trends darf man im Bereich Social Media nicht ver­schla­fen und wie wer­den und müs­sen sich Kar­rie­re­web­sei­ten in Zukunft ent­wi­ckeln?
Chris­toph Skro­bol: Zu aller­erst eine grund­le­gende Erkennt­nis: Der Markt bewegt sich sehr schnell. Tech­no­lo­gien ändern sich und damit auch die Anfor­de­run­gen der Bewer­ber. Zudem wer­den immer mehr Unter­neh­men im Bereich Employer Bran­ding aktiv. Es tut sich also eine ganze Menge, und diese Ent­wick­lung wird sich mei­ner Mei­nung nach ins­be­son­dere in Deutsch­land noch beschleu­ni­gen.
Trends gibt es eine ganze Menge, ich beschränke mich hier mal auf vier, die mir beson­ders wich­tig erschei­nen.

  1. Multi-Channel: Bewer­ber erwar­ten von Unter­neh­men, dass sie die glei­chen Kanäle nut­zen wie sie selbst. Es reicht mitt­ler­weile nicht mehr aus, nur eine gute Kar­rie­re­web­seite zu haben. Viel­mehr beob­ach­ten wir, dass Bewer­ber über unter­schied­lichste Kanäle auf Unter­neh­men auf­merk­sam wer­den und mit ihnen inter­agie­ren wol­len. Die Her­aus­for­de­rung für Unter­neh­men besteht darin, die rich­ti­gen Kanäle mit dem rele­van­ten Con­tent zu bespie­len und diese sinn­voll mit­ein­an­der zu ver­knüp­fen.
  2. Gami­fi­ca­tion und Matcher: Die Ergeb­nisse unser dies­jäh­ri­gen Stu­die ste­hen unter dem Motto „Match me if you can“. Bewer­ber suchen zuneh­mend nach der rich­ti­gen Pas­sung, nicht mehr nur nach einem Job. Es wird erwar­tet, dass die Unter­neh­men die Bewer­ber dabei unter­stüt­zen her­aus­zu­fin­den, ob diese Pas­sung gege­ben ist oder nicht. Hinzu kommt der Trend, spie­le­risch Zugang zu Infor­ma­tio­nen zu bekom­men. Das Ergeb­nis ist, dass wir mehr und mehr Skill- und Degree-Matcher sehen, die es dem Bewer­ber ein­fa­cher machen her­aus­zu­fin­den, ob und wo genau man in das Unter­neh­men passt.
  3. Mobil: Bewer­ber nut­zen mehr und mehr ihre Smart­pho­nes und Tablets, um sich kar­rie­re­re­le­vante Infor­ma­tio­nen zu ver­schaf­fen. Aller­dings sind die wenigs­ten Kar­rie­re­web­sei­ten deut­scher Unter­neh­men an mobile End­ge­räte ange­passt. Hier exis­tiert eine rie­sige Lücke zwi­schen Bewer­ber­an­for­de­run­gen und Umset­zung sei­tens der Unter­neh­men. Ich erwarte, dass sich in die­sem Bereich 2013 eine ganze Menge tun wird.
  4. Online-Bewerbung: Immer mehr Bewer­ber wol­len die Mög­lich­keit haben, sich per E-Mail zu bewer­ben. Gleich­zei­tig stei­gen immer mehr Unter­neh­men auf die Online-Variante um und las­sen keine E-Mail-Bewerbung mehr zu. Das ist aus mei­ner Sicht auch abso­lut ver­ständ­lich und der rich­tige Weg. Aller­dings sehen wir auch deut­lich, dass die Online-Bewerbung ihr Poten­zial bei Wei­tem noch nicht aus­schöpft und im Schnitt noch weit von den Anfor­de­run­gen der Bewer­ber ent­fernt ist. Es ist ein lang­wie­ri­ger Pro­zess die Sys­teme, die in der Ver­gan­gen­heit oft nur die Prä­fe­ren­zen der Recrui­ter berück­sich­tigt haben, auf die Wün­sche der Bewer­ber aus­zu­rich­ten. Diese Ent­wick­lung wird auf­grund der zuneh­men­den Knapp­heit qua­li­fi­zier­ter Bewer­ber aber uner­läss­lich sein.

Herr Skro­bol, herz­li­chen Dank für das Inter­view!

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