3 Fragen an … Markus Bossong, Pflegedirektor am Ortenau Klinikum Offenburg-Gengenbach

Es gehört zu den größ­ten Kran­ken­häu­sern in Baden-Württemberg: Das Ortenau Kli­ni­kum Offenburg-Gengenbach mit sei­nen drei Stand­or­ten Ebert­platz, St. Josefskli­nik und Gen­gen­bach ver­fügt über 730 Plan­bet­ten. Im Pflege– und Funk­ti­ons­dienst des Ortenau Kli­ni­kums Offen­burg-Gengenbach arbei­ten der­zeit rund 1.000 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter, 7 davon kom­men aus Spa­nien, weil man in Offen­burg nicht die Hände in den Schoß legt und auf bes­sere Zei­ten hofft, son­dern aktiv neue Wege geht, um den dro­hen­den Fach­kräf­te­man­gel auf­zu­fan­gen. Die jun­gen Leute wur­den im Novem­ber 2013 nach Offen­burg geholt, ohne Deutsch­kennt­nisse aber mit der Hoff­nung auf eine bes­sere Zukunft. Sie gehö­ren der soge­nann­ten Gene­ra­tion Null an: Junge und gut aus­ge­bil­dete Spa­nier, die auf­grund der Arbeits­markt­krise keine Zukunft im eige­nen Land haben. Der Pfle­ge­di­rek­tor des Ortenau Kli­ni­kums Offenburg-Gegenbach Mar­kus Boss­ong ist einer der trei­ben­den Kräfte, schließ­lich sorgt er sich um die Ver­sor­gung sei­ner Pati­en­ten und die Über­las­tung sei­ner Mit­ar­bei­ter.

Tagen in der Woche ein­ge­setzt; die für sie zustän­di­gen Füh­rungs­kräfte und Pra­xis­an­lei­ter wur­den von der Pfle­ge­di­rek­tion eng beglei­tet. An den übri­gen drei Tagen der Woche wur­den unsere neuen Kol­le­gen auf die Sprach­prü­fung im Juni 2014 vor­be­rei­tet. Die spa­ni­schen Pfle­ge­kräfte erhiel­ten eine Ver­gü­tung auf Aus­bil­dungs­ni­veau und ein freies Zim­mer in unse­rem Wohn­heim. Sie ver­pflich­te­ten sich, nach ihrer Aner­ken­nung durch das Regie­rungs­prä­si­dium in Frei­burg für zwei Jahre im Ortenau Kli­ni­kum Offenburg-Gengenbach zu arbei­ten.
Spanische Pflegekräfte_02-1Ulrike Maier: Herr Boss­ong Sie gehen bei der Rekru­tie­rung Ihrer Pfle­ge­kräf­ten neue Wege: Sie haben das Pilot­pro­jekt mit den spa­ni­schen Mit­ar­bei­tern lan­ciert. Wie genau sieht das aus, wel­che Erkennt­nisse haben Sie dar­aus gewon­nen und wird es viel­leicht auch ein Fol­ge­pro­jekt geben?
Mar­kus Boss­ong:
Ich möchte Ihnen zunächst die Aus­gangs­lage schil­dern. Die all­ge­meine Situa­tion auf dem Arbeits­markt für Pfle­ge­be­rufe, also der sich auf­bau­ende Man­gel an geeig­ne­tem Per­so­nal, hat auch uns im länd­li­chen Raum erreicht und wird uns in Zukunft sicher­lich noch stär­ker betref­fen. Die Folge ist ein Rück­gang bei den Rela­tiv­ge­wich­ten, somit dro­hen uns wirt­schaft­li­che Ein­bu­ßen.
Unsere Vor­aus­sicht und unsere Erfah­rung mit Per­so­nal­eng­päs­sen im Pfle­ge­dienst im Zuge einer Fusio­nie­rung in den Jah­ren 2011/2012 und den sich anschlie­ßen­den Umbau­maß­nah­men haben uns schließ­lich dazu bewo­gen, die Arbeits­markt­ent­wick­lung im Gesund­heits­sek­tor noch­mals genau­es­tens zu beob­ach­ten, zu ana­ly­sie­ren und geeig­nete Maß­nah­men zu ent­wi­ckeln. Dabei hat­ten wir neben Bewähr­tem sowohl inner­eu­ro­päi­sche als auch außer­eu­ro­päi­sche Pfle­ge­kräfte im Blick. Da die meis­ten euro­päi­schen Län­der eine grund­stän­dig aka­de­mi­sierte Aus­bil­dung auf Bachelor-Niveau haben, war es für uns sehr reiz­voll, mit die­sen Pfle­ge­kräf­ten Erfah­run­gen zu sam­meln – zumal diese Form der ASpanische Pflegekräfte_03-1usbil­dung ja auch in Deutsch­land zunimmt. So spre­chen die Berufs­ver­bände von der Not­wen­dig­keit, 10 bis 15% aka­de­mi­sierte Pfle­ge­kräfte am Kran­ken­bett ein­zu­bin­den, um unser jet­zi­ges Pflege-Niveau zu hal­ten und die Her­aus­for­de­run­gen der Zukunft meis­tern zu kön­nen.
Wich­tig für unser Pilot­pro­jekt „Rekru­tie­rung aus­län­di­scher Mit­ar­bei­ter“ war auch, dass wir Län­der mit hoher Arbeits­lo­sig­keit in der Pfle­ge­bran­che im Visier hat­ten. Denn uns war bewusst, dass wir auf­grund unse­rer all­ge­mei­nen Arbeits­be­din­gun­gen im Pfle­ge­dienst mit vie­len Län­dern in Europa nicht mit­hal­ten kön­nen – das betrifft Aspekte wie bei­spiels­weise Per­so­nal­be­set­zung, Ver­gü­tung, Arbeits­zei­ten, Tätig­keits­fel­der, Auf­stiegs­chan­cen.
Das Ortenau Kli­ni­kum hat also eine Frei­bur­ger Ver­mitt­lungs­firma beauf­tragt, sie­ben junge Fach­kräfte aus Spa­nien zu rekru­tie­ren. Die Aus­bil­dung und man­gelnde Pra­xis­er­fah­rung berei­tete uns dabei die wenigs­ten Sor­gen; viel­mehr waren es die Sprach­bar­rie­ren. Denn eine gute Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit ist für unsere Arbeit, ver­gleich­bar den Ärz­ten, eine abso­lute Schlüs­sel­kom­pe­tenz. Für die Aner­ken­nung ihres Abschlus­ses benö­ti­gen die Kol­le­gen aus Spa­nien, alle 7 haben einen Bache­lor in Pflege, Sprach­kennt­nisse auf B2 Level. Für die Sprach­schu­lung haben wir zusam­men mit der Deut­schen Ange­stell­ten Aka­de­mie (DAA) und der Telc gGmbH ein Pro­gramm ent­wi­ckelt. Der 6-monatige Sprach­kurs wird vom Euro­päi­schen Sozi­al­fond (ESF) voll geför­dert. Nach einem sprach­li­chen Ein­füh­rungs­block im Novem­ber 2013 wur­den unsere spa­ni­schen Mit­ar­bei­ter im Prak­ti­kan­ten­sta­tus an zwei Neben der sozia­len Inte­gra­tion in unsere Berufs­or­ga­ni­sa­tion war uns ein gutes Ein­le­ben der spa­ni­schen Pfle­ge­kräfte in die Region sehr wich­tig. Mit Herrn Fal­ler, einem ehe­ma­li­gen Schul­di­rek­tor aus dem Orten­au­kreis und Spa­ni­en­ken­ner, haben wir einen ehren­amt­li­chen Hel­fer, der mit sehr viel Enga­ge­ment bei­spiels­weise die Inte­gra­tion unse­rer spa­ni­schen Mit­ar­bei­ter in Sport­ver­eine und Tanz­schu­len vor­an­treibt.
Die fach­sprach­li­che Prü­fung fand dann im Juni statt. Und obwohl die jun­gen Leute inner­halb kur­zer Zeit rie­sige Fort­schritte gemacht hab, haben lei­der nicht alle sie­ben auf Anhieb bestan­den. Es zeigte sich, dass die Sprach­bar­riere ein­fach die größte Hürde dar­stellt. Der ale­man­ni­sche Dia­lekt unse­rer Region ver­stärkt dies lei­der noch. Im Dezem­ber wird es nun eine Nach­prü­fung geben, wofür wir den jun­gen Leu­ten wei­tere Unter­stüt­zung anbie­ten. Eine gute fach­li­che Kom­mu­ni­ka­tion bleibt im Hin­blick auf die Pati­en­ten­si­cher­heit und die pfle­ge­ri­sche Ver­sor­gungs­qua­li­tät für uns unver­zicht­bar.
Zudem sind Pfle­ge­pra­xis und Aus­bil­dung in Deutsch­land anders orga­ni­siert. Pfle­ge­kräfte hier­zu­lande besit­zen eine sehr gute Pra­xis­aus­bil­dung, wel­che sie im gesam­ten Pfle­ge­pro­zess pro­fes­sio­nell und selb­stän­dig anwen­den. Unsere gesamte Kran­ken­haus­or­ga­ni­sa­tion ist danach aus­ge­rich­tet. Die spa­ni­schen Mit­ar­bei­ter sind dage­gen auf­grund ihrer Aus­bil­dung sehr stark medi­zin­zen­triert. Der Anteil „Arz­tas­sis­tenz“ ist stär­ker aus­ge­prägt als bei uns. Anders als in Spa­nien ist in Deutsch­land der Arzt-Patientenschlüssel jedoch höher, sodass Ärzte medi­zi­ni­sche Rou­ti­ne­ar­bei­ten in der Regel nicht an die Pfle­ge­fach­kräfte abge­ben müs­sen. Dort, wo das unum­gäng­lich ist, müs­sen dann auch mehr Pfle­ge­kräfte zum Ein­satz kom­men, wel­che bekann­ter­ma­ßen knapp sind.
Im Ergeb­nis sind wir wei­ter­hin sicher, dass wir unsere spa­ni­schen Mit­ar­bei­ter sehr gut in die deut­sche Pfle­ge­pra­xis inte­grie­ren wer­den. Neben die­sen wich­ti­gen Erkennt­nis­sen ist der mensch­li­che Hin­zu­ge­winn durch diese lebens­fro­hen, muti­gen und posi­ti­ven jun­gen Leute aus Spa­nien schon jetzt ein vol­ler Erfolg für unsere Kli­nik und viel­leicht in der einen oder ande­ren Weise auch für unsere Region. Auf­grund der Team­dy­na­mik emp­feh­len wir, mit aus­län­di­schen Fach­kräf­ten grup­pen­weise zu arbei­ten.
Sie fra­gen nach einem Fol­ge­pro­jekt: Also die hohe Sprach­bar­riere und die Unter­schiede in der Betriebs­or­ga­ni­sa­tion geben uns schon zu den­ken, eine voll­stän­dige Eva­lua­tion des Pro­jekts steht jedoch noch aus. Wir sind in jedem Fall offen für Bewer­ber aus dem Aus­land, wel­che sich initia­tiv um einen Prak­ti­kums­platz bewer­ben und bei uns die für eine Aner­ken­nung not­wen­di­gen Sprach- und Pra­xis­er­kennt­nisse erlan­gen wol­len. Unser Haupt­au­gen­merk rich­tet sich jedoch auf andere Maß­nah­men zur Rekru­tie­rung und Bin­dung von Mit­ar­bei­tern.

Ulrike Maier: Das Ortenau Kli­ni­kum geht nicht nur neue Wege, son­dern fährt auch mehr­glei­sig bei der Rekru­tie­rung von Pfle­ge­kräf­ten. Wür­den Sie die ver­schie­de­nen Züge Ihres Rekru­tie­rungs­kon­zepts unse­ren Lesern kurz vor­stel­len?Ortenau_Logo_neutral2_2f
Mar­kus Boss­ong:
In ers­ter Linie betrei­ben wir mit unse­ren Aus­bil­dungs­stät­ten, den drei Bil­dungs­zen­tren für Pfle­ge­be­rufe und dem Öku­me­ni­schen Insti­tut mit rund 400 Aus­bil­dungs­plät­zen, aktive Nach­wuchs­för­de­rung. Um die Aus­bil­dungs­plätze adäquat beset­zen zu kön­nen, wer­ben Mit­ar­bei­ter der Bil­dungs­zen­tren und Mit­ar­bei­ter aus der Pfle­ge­pra­xis gemein­sam um Nach­wuchs auf regio­na­len Aus­bil­dungs­mes­sen sowie in Schu­len, für die wir unsere Vor­trags­reihe „Schü­ler Gesund­heits­aka­de­mie“ ent­wi­ckelt haben. Hier errei­chen wir junge Men­schen, Schul­ab­sol­ven­ten, die wir für eine Aus­bil­dung in der Pflege begeis­tern kön­nen. Unter­stützt wer­den wir sehr pro­fes­sio­nell von der Abtei­lung Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­tion und Mar­ke­ting unse­res Kli­nik­ver­bun­des. Sehr wich­tig sind uns die Gewin­nung neuer Mit­ar­bei­terinnen und Mit­ar­bei­ter und ins­be­son­dere die Wert­schät­zung ihnen gegen­über sowie ihre Bin­dung an unser Kli­ni­kum. Dies ver­su­chen wir über ver­schie­dene Maß­nah­men zu errei­chen:

  • Schaf­fung guter Arbeits­be­din­gun­gen (Fünf-Tage-Woche, Arbeits­zeit­er­fas­sung, struk­tu­rierte Dienst­pla­nung, räumlich-sachliche Aus­stat­tung, u.a.)
  • Gezielte Kar­rie­re­pla­nung über struk­tu­rierte Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che, eine gute Fort- und Wei­ter­bil­dung sowie ein eta­blier­tes Trainee-Programm für ange­hende Füh­rungs­kräfte und Exper­ten in der Pflege
  • Gesund­erhal­tung durch Stär­kung der Resi­li­enz (Wider­stands­fä­hig­keit) unse­rer Mit­ar­bei­ter (durch Achtsamkeitsübungen/Meditation und Vor­trä­gen zum Thema sowie Super­vi­sion in bestimm­ten Ver­sor­gungs­be­rei­chen wie Onko­lo­gie), betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment in Ver­bin­dung mit För­de­rung der Work-Life-Balance
  • Inte­gra­tion von Lang­zeit­kran­ken über ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment
  • Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf (Work-Life-Balance) über die För­de­rung von Teil­zeit­ar­beit und einer betrieb­li­chen Kin­der­ta­ges­stätte mit ent­spre­chen­den Betreu­ungs­zei­ten für Kin­der von Mit­ar­bei­tern.
  • Wei­ter­be­schäf­ti­gung bereits ver­ren­te­ter Mit­ar­bei­ter vor­erst in den pfle­ge­fer­nen Berei­chen wie Betreu­ung (Coa­ching), Pati­en­ten­be­ra­tung, Prak­ti­kan­ten­or­ga­ni­sa­tion, Bil­dung u.a.
  • Auf Zeit­ar­beits­mit­ar­bei­ter grei­fen wir dage­gen nur im äußers­ten Not­fall zurück.

Ulrike Maier: Was emp­feh­len Sie klei­ne­ren Häu­sern, die, im Gegen­satz zum Ortenau Kli­ni­kum, keine Kapa­zi­tä­ten für der­art große Bemü­hun­gen im Bereich Pflege haben? Wie kön­nen diese den­noch gute und aus­rei­chend Pfle­ge­kräfte rekru­tie­ren und bin­den?
Mar­kus Boss­ong:
Wie alle Umfra­gen bele­gen, wün­schen Pfle­ge­kräfte neben einer leis­tungs­ge­rech­ten Ver­gü­tung ins­be­son­dere eine durch­gän­gig gute und sichere Pati­en­ten­ver­sor­gung, denn diese gibt Pfle­gen­den das gute Gefühl beruf­li­cher Erfül­lung. Dazu bedarf es aber opti­ma­ler Rah­men­be­din­gun­gen. Dies wis­sen die Pfle­ge­ver­ant­wort­li­chen in den klei­ne­ren Häu­sern und sor­gen in aller Regel durch Nähe zu ihren Mit­ar­bei­tern und per­sön­li­che Betreu­ung für ein gutes Arbeits­klima. Aber das alleine reicht nicht aus.
Die Schaf­fung wei­te­rer guter Arbeits­be­din­gun­gen wie etwa eine effi­zi­ente Pro­zess­or­ga­ni­sa­tion und eine aus­rei­chend qua­li­fi­zierte Per­so­nal­aus­stat­tung ist Auf­gabe des Kli­nik­ma­nage­ments – hier­bei muss die Gesund­heits­po­li­tik kon­se­quent unter­stüt­zen.
Neben die­sen Grund­vor­aus­set­zun­gen für eine nach­hal­tige Per­so­nal­bin­dung und –gewin­nung gibt es eine Viel­zahl an Pra­xis­bei­spie­len in den Häu­sern, zuge­schnit­ten auf deren jewei­li­gen Rah­men­be­din­gun­gen. Hier emp­fiehlt es sich, Kon­takt zu den Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen aus dem Pfle­ge­ma­nage­ment die­ser Häu­ser auf­zu­bauen – ins­be­son­dere durch die Mit­glied­schaft in einem Berufs­ver­band. Emp­feh­lens­wert ist es auch, Koope­ra­tio­nen mit Häu­sern in der regio­na­len Umge­bung zu ent­wi­ckeln.
Ins­be­son­dere aber ist die Poli­tik gefor­dert: Nach Aus­sage von Herrn Prof. Dr. F. Weid­ner, Lei­ter des Insti­tuts für ange­wandte deut­sche Pfle­ge­for­schung (dip), ran­giert Deutsch­land bei den jähr­li­chen Wachs­tums­ra­ten der Pfle­ge­aus­ga­ben inter­na­tio­nal gese­hen ganz weit hin­ten. Um dem stei­gen­dem Fach­kräf­te­man­gel Ein­halt zu gebie­ten, emp­fiehlt er, zukunfts­träch­tig in die Pflege zu inves­tie­ren. Eine Pflege, die als Aus­bil­dungs­be­ruf wett­be­werbs­fä­hig ist und für junge Men­schen attrak­tiv ist, heißt für Pro­fes­sor Weid­ner: ers­tens eine leis­tungs­ge­rechte Ver­gü­tung, zwei­tens ange­mes­sene Arbeits­be­din­gun­gen mit mehr Per­so­nal sowie drit­tens Pfle­gen­den mehr Ver­ant­wor­tung zu über­tra­gen, also weg vom Arzt­zen­tris­mus und hin zu einer sach- und qua­li­fi­ka­ti­ons­be­zo­ge­nen Auf­ga­ben­zu­tei­lung.
Solange die Gesund­heits­po­li­tik aber wei­ter­hin klei­nere Häu­ser auf dem „kal­ten Weg“ schlie­ßen will, sehe ich für diese Ein­rich­tun­gen mit­tel­fris­tig wenige Über­le­bens­chan­cen.

Herr Boss­ong, herz­li­chen Dank für das infor­ma­tive Inter­view und Ihre Ein­schät­zun­gen. Und wei­ter­hin natür­lich viel Erfolg beim Recruit­ing Ihres Per­so­nals!

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