Das Magnetkonzept: Eine Antwort auf den Fachkräftemangel in der Pflege

Patricia_Haenel

Dr. Patri­cia Hänel, Medizin-Konzepte, Ber­lin.
Gute Pfle­ge­fach­kräfte sind heut­zu­tage eine umwor­bene Mit­ar­bei­ter­gruppe. Kaum ein Kran­ken­haus oder eine Pfle­ge­ein­rich­tung, die nicht über Schwie­rig­kei­ten bei der Stel­len­be­set­zung kla­gen. Deutsch­land steht damit nicht alleine da, welt­weit wer­den gute Pfle­ge­kräfte umwor­ben und Arbeit­ge­ber fra­gen sich, wie sie im Wett­be­werb um gute Mit­ar­bei­ter trump­fen kön­nen.

Dabei beschäf­ti­gen sich immer mehr Ein­rich­tun­gen damit, wie sie als Arbeit­ge­ber attrak­ti­ver wer­den kön­nen, so dass Pfle­ge­kräfte gerne, enga­giert und lang­fris­tig bei ihnen arbei­ten. In den USA eta­bliert sich seit den 1980er Jah­ren eine Bewe­gung, die den Fach­kräf­te­man­gel in der Pflege durch Schaf­fung guter Arbeits­be­din­gun­gen für Pfle­gende angeht. „Magnet­kräfte“ wer­den dort die­je­ni­gen Eigen­schaf­ten genannt, die die Arbeits­be­din­gun­gen attrak­ti­ver Ein­rich­tun­gen von ande­ren unter­schei­den.

How it all began
In den 1980er Jah­ren zeigte sich in den USA erst­mals ein schmerz­haf­ter Fach­kräf­te­man­gel in der Pflege. Ent­ge­gen die­sem all­ge­mei­nen Trend gab es jedoch einige Kran­ken­häu­ser, die keine Pro­bleme hat­ten Pfle­ge­kräfte zu bekom­men und sie zu hal­ten. Was unter­schied diese Kran­ken­häu­ser von ande­ren? Die Ame­ri­can Aca­demy of Nur­sing (AAN) unter­suchte 163 Kran­ken­häu­ser und fand dar­un­ter 41, denen es leich­ter fiel, Pfle­ge­kräfte anzu­zie­hen und zu hal­ten. Die Eigen­schaf­ten, die diese Kran­ken­häu­ser von ande­ren unter­schie­den, wur­den fortan als „Magnet­kräfte“ bezeich­net, die dazu füh­ren, dass „Magnet­kran­ken­häu­ser“ Pfle­ge­kräfte magne­tisch anzie­hen und hal­ten. Anfang der 1990er Jahre ent­wi­ckelte das Ame­ri­can Nur­ses Creden­tia­ling Cen­ter (ANCC) aus die­sen Magnet­kräf­ten einen Kri­te­ri­en­ka­ta­log, nach dem sich Kran­ken­häu­ser offi­zi­ell als Magnet­kran­ken­häu­ser zer­ti­fi­zie­ren las­sen konn­ten. 1994 wurde das Uni­ver­sity of Washing­ton Medi­cal Cen­ter in Seat­tle das erste zer­ti­fi­zierte Magnet­kran­ken­haus. Seit­her wur­den die Magnet­kräfte viel­fach unter­sucht und modi­fi­ziert. Heute gibt in den USA ca. 400 Magnet­kran­ken­häu­ser, die sich einer auf­wän­di­gen Zer­ti­fi­zie­rung stel­len und regel­mä­ßig rezer­ti­fi­ziert wer­den. Der Magnet­sta­tus gilt dort als ein wich­ti­ger Para­me­ter für die Attrak­ti­vi­tät eines Hau­ses sowohl als kli­ni­scher Ver­sor­ger als auch als Arbeit­ge­ber für Pfle­ge­kräfte.

Nicht nur für die Mit­ar­bei­ter gut
Seit der Eta­blie­rung des Magnet­kon­zep­tes zeig­ten zahl­rei­che Stu­dien deut­li­che Zusam­men­hänge zwi­schen den magne­ti­schen Eigen­schaf­ten einer Ein­rich­tung und der Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit. Bezüg­lich Krank­heits­häu­fig­keit, Burn out-Raten, Arbeits­zu­frie­den­heit oder Anstel­lungs­dauer von Pfle­gen­den schnei­den Magnet­kran­ken­häu­ser deut­lich bes­ser ab als andere Häu­ser (Kelly, 2011; Laschin­ger, 2003; McHugh, 2013). Zufrie­dene Mit­ar­bei­ter beein­flus­sen die Qua­li­tät der Pati­en­ten­ver­sor­gung, regel­mä­ßig wei­sen Magnet­kran­ken­häu­ser daher gerin­gere Komplikations- und Mor­ta­li­täts­ra­ten auf (McHugh, 2013), haben gerin­gere Feh­ler­ra­ten und kür­zere Lie­ge­dau­ern als ihre Kon­kur­ren­ten (Des­medt, 2012).

Was sind diese Magnet­kräfte?
Was nun macht ein Magnet­kran­ken­haus anders und bes­ser als andere Kran­ken­häu­ser? Seit der ers­ten Unter­su­chung aus den 1980er Jah­ren sind die Magne­tei­gen­schaf­ten immer wie­der getes­tet, modi­fi­ziert und struk­tu­riert wor­den. Heute kon­zen­triert man sich auf ins­ge­samt 14 zen­trale Aspekte (FOM = forces of magne­tism), die in fünf Grup­pen ein­ge­teilt sind:

I. Trans­for­ma­tio­nale Füh­rung
Diese Gruppe beschreibt die Eigen­schaf­ten der zen­tra­len Füh­rungs­fi­gu­ren (in der Pflege). Pfle­ge­füh­rungs­kräfte in Magnet­kran­ken­häu­sern erhal­ten nicht den Sta­tus Quo und lösen Pro­bleme, son­dern ver­än­dern (trans­for­mie­ren) Struk­tu­ren und das Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter in Rich­tung einer Wei­ter­ent­wick­lung auf ein höhe­res Niveau. Dazu benö­ti­gen sie eine klare Vision der zukünf­ti­gen Her­aus­for­de­run­gen, unter­neh­mens­in­ter­nen Ein­fluss, um Struk­tu­ren zu ver­än­dern, gute Ver­net­zung mit ande­ren Abtei­lun­gen und Berufs­grup­pen, exzel­lente kom­mu­ni­ka­tive und kli­ni­sche Kom­pe­ten­zen und eine klare Vor­stel­lung der pro­fes­sio­nel­len Rolle der Pflege. Um neue Lösun­gen zu fin­den, müs­sen sie Mut zu unge­wöhn­li­chen Maß­nah­men haben und Unsi­cher­heit und Durch­ein­an­der aus­hal­ten kön­nen. Trans­for­ma­tio­nale Füh­rungs­kräfte wer­den als Vor­bild respek­tiert, leben Ziele und Werte vor, moti­vie­ren ihre Mit­ar­bei­ter dazu, hin­zu­zu­ler­nen, selb­stän­dig zu wer­den und an den gemein­sa­men Zie­len mit­zu­ar­bei­ten. Sie ori­en­tie­ren sich an den Ergeb­nis­sen der Arbeit.

II. Struk­tu­rel­les Empower­ment der Pflege
Struk­tu­rel­les Empower­ment bedeu­tet, dass die Pflege auf allen Ebe­nen der Orga­ni­sa­tion sys­te­ma­tisch an Ent­schei­dun­gen betei­ligt ist, auto­nom über ihre Pfle­ge­pra­xis ent­schei­den kann, eine wert­schät­zende Bezie­hung zu ande­ren Berufs­grup­pen, beson­ders Medi­zi­ne­rIn­nen besteht und Pfle­gende sys­te­ma­tisch in ihrer pro­fes­sio­nel­len Wei­ter­ent­wick­lung geför­dert wer­den.

III. Exem­pla­ri­sche Pro­fes­sio­nelle Pra­xis
In Magnet­kran­ken­häu­sern arbei­ten Pfle­gende nach pro­fes­sio­nel­len, evi­denz­ba­sier­ten Pfle­ge­mo­del­len, haben ein kla­res Ver­ständ­nis ihrer Rolle, Auf­ga­ben und Stan­dards und for­mu­lie­ren diese deut­lich und kon­se­quent gegen­über Pati­en­ten, Ange­hö­ri­gen, Gesell­schaft und inter­dis­zi­pli­nä­rem Team. Die Ergeb­nisse guter Pflege wer­den gemes­sen, kom­mu­ni­ziert und als Teil der inter­pro­fes­sio­nel­len Pati­en­ten­ver­sor­gung ange­se­hen.

IV. Neues Wis­sen, Inno­va­tio­nen und Ver­bes­se­run­gen
Die Pflege in Magnet­kran­ken­häu­sern ori­en­tiert sich an der aktu­el­len Evi­denz, ver­folgt die Ent­wick­lun­gen in der medi­zi­ni­schen und Pfle­ge­for­schung und über­ar­bei­tet ihre Pro­zesse regel­mä­ßig anhand neuer Erkennt­nisse. Enga­ge­ment in (Pflege)Forschung ist gefragt, die Mit­ar­bei­ter sol­len und wol­len sich an der Ent­wick­lung neuer Pfle­ge­mo­delle betei­li­gen und haben die Her­aus­for­de­run­gen einer sich ändern­den Gesell­schaft im Blick.

V. Empi­ri­sche Out­co­mes
Die Ergeb­nisse der Pfle­ge­pra­xis müs­sen regel­mä­ßig unter­sucht wer­den. Die Ergeb­nis­mes­sung erfolgt quan­ti­ta­tiv und qua­li­ta­tiv und misst kli­ni­sche Out­co­mes, Mit­ar­bei­te­rout­co­mes, Kun­de­nout­co­mes und orga­ni­sa­to­ri­sche Out­co­mes. Idea­ler­weise die­nen diese Mes­sun­gen auch dazu, sich dem Ver­gleich mit ande­ren Ein­rich­tun­gen zu stel­len und Bench­marks auf­zu­stel­len.

Magnete für Deutsch­land?
Das Magnet­kon­zept wird zuneh­mend auch in Deutsch­land zum Thema. Noch fin­det diese Dis­kus­sio­nen vor­nehm­lich in der pfle­ge­wis­sen­schaft­li­chen Szene statt, dabei gehört es doch viel stär­ker in die täg­li­che Pra­xis der Kran­ken­haus­lei­tun­gen und Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen. Magnet­kräfte kön­nen dort als Leit­plan­ken die­nen wenn Denk­wei­sen und Struk­tu­ren geän­dert wer­den sol­len und damit lang­fris­tig als Arbeit­ge­ber zu trump­fen, gute Pfle­ge­kräfte zu bin­den und zugleich die Qua­li­tät der Ver­sor­gung zu ver­bes­sern.


Patri­cia Hänel, www.medizin.konzepte.de, Ber­lin, ist Ärz­tin und forscht am Insti­tut für All­ge­mein­me­di­zin der Otto-von-Guericke Uni­ver­si­tät Mag­de­burg und der Alice Salo­mon Hoch­schule Ber­lin zu Arbeits­mo­ti­va­tion, Arbeits­be­din­gun­gen und Kom­mu­ni­ka­tion im Gesund­heits­we­sen. Aus lang­jäh­ri­ger Berufs­er­fah­rung in Medi­zin und Pflege, in lei­ten­der Posi­tion als MVZ-Leiterin, als Ent­wick­le­rin von medi­zi­ni­schen Ver­sor­gungs­pro­jek­ten (Fall­ma­nage­ment, DMP, Inte­grierte Ver­sor­gung) und Ver­hand­lungs­füh­re­rin von Ver­sor­gungs­ver­trä­gen kennt sie Arbeits­wirk­lich­keit und Posi­tio­nen aller wich­ti­gen Akteure im Gesund­heits­we­sen. Sie ver­bin­det diese prak­ti­sche Erfah­rung mit wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­sen und eige­nen For­schungs­er­geb­nis­sen und ver­mit­telt die­ses Wis­sen als Bera­te­rin und Trai­ne­rin. Ihre Schwer­punkte lie­gen in den Berei­chen medi­zi­ni­sche Kom­mu­ni­ka­tion, Moti­va­tion und Arbeits­be­din­gun­gen in medi­zi­ni­schen Ein­rich­tun­gen, Füh­rungs­kräf­te­trai­ning, Teament­wick­lung, Feh­ler­ma­nage­ment, Ent­wick­lung und Umset­zung inno­va­ti­ver Ver­sor­gungs­kon­zepte. Zu ihrem Team gehö­ren Trai­ne­rin­nen und Trai­ner aus ver­schie­de­nen medi­zi­ni­schen Berufs­grup­pen. Dr. Hänel ist Mit­glied im Akti­ons­bünd­nis Pati­en­ten­si­cher­heit und der Gesell­schaft der Hoch­schul­leh­rer für All­ge­mein­me­di­zin e.V..

Patri­cia Hänel wird auch auf unse­rem Medi­cal Recruit­ing Din­ner am 27. Novem­ber in Ber­lin anwe­send sein und einen Impuls­vor­trag mit dem Thema “world­wide working migra­tion of medi­cal staff” hal­ten. Mehr Infor­ma­tio­nen und Anmel­de­mög­lich­kei­ten zum  Medi­cal Recruit­ing Din­ner in Ber­lin  fin­den Sie auf der Ver­an­stal­tungs­seite.

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