Der Trend vom Trend: HR-TRENDMANAGEMENT

4. September 2013

Recruiting Trends

Schelenz Bernhard

Bern­hard Sche­lenz ist Geschäfts­füh­rer der Sche­lenz GmbH, die auf HR- Manage­mentbera­tung und Per­so­nal­kom­mu­ni­ka­tion spe­zia­li­siert ist.


Wie sieht die Arbeits­welt von Mor­gen aus? Wel­che Men­schen wer­den dafür benö­tigt? Human Resour­ces muss sich mit Trends befas­sen und um diese zu iden­ti­fi­zie­ren und zu bewer­ten, braucht es sys­te­ma­ti­sches Vor­ge­hen.

Er lohnt sich (fast) immer: der Blick über den Gar­ten­zaun. Zur frem­den Firma, zur ande­ren Bran­che. Die HR-Verantwortlichen tun gut daran, sich zum Bei­spiel an der Welt der Mode zu ori­en­tie­ren, Anlei­hen bei Auto­mo­bil­kon­zer­nen zu machen, zu schauen, was Soft­ware­ent­wick­ler tun. Die beschäf­ti­gen sich mit Trends. Das tun sie bereits seit vie­len Jah­ren und mit Sys­tem. Mit dafür spe­zi­ell aus­ge­such­tem Per­so­nal und Pro­zes­sen, die aus den Ideen die her­aus­fil­tern, die von Bedeu­tung sind. So wie es selbst­ver­ständ­lich ist, dass für die füh­ren­den Mode­häu­ser Trends­couts durch die Län­der zie­hen, um neue Far­ben und Schnitte auf­zu­spü­ren, so wie es selbst­ver­ständ­lich ist, dass sich die Ent­wick­ler bei Audi oder Daim­ler Gedan­ken über die Antriebe und Mate­ria­lien der Zukunft machen, so selbst­ver­ständ­lich ist es lei­der auch, dass die Per­so­na­ler vie­ler Unter­neh­men noch so den­ken, als gäbe es kein Mor­gen. Ein Feh­ler, denn wir­kungs­volle und nach­hal­tige Per­so­nal­ar­beit lebt davon, dass sie Trends iden­ti­fi­ziert und dar­aus die rich­ti­gen Schlüsse für Rekru­tie­rung und Mit­ar­bei­ter­bin­dung zieht. Der Anfor­de­rung der Unter­neh­men an den „stra­te­gi­schen Part­ner HR“, das Mög­lichste zu tun, um die Firma zukunfts­fest auf­zu­stel­len, genü­gen viele Per­so­nal­ma­na­ger nicht.

Nach­hol­be­darf in deut­schen Fir­men
Nur in jedem fünf­ten Unter­neh­men beschäf­tigt sich das Per­so­nal­res­sort regel­mä­ßig und sys­te­ma­tisch mit den Mega­trends der Arbeits­welt, heißt es in der Stu­die „Mega­trends und HR-Trends“ der Deut­schen Gesell­schaft für Per­so­nal­füh­rung, die 2011 erschie­nen ist. Ein Vier­tel der Unter­neh­men glaubt gar, Per­so­nal­ar­beit nach „Old-School“-Art leis­ten zu kön­nen, indem sie ganz auf ein sys­te­ma­ti­sches Betrach­ten der Mega­trends ver­zich­ten. Als ob demo­gra­fi­scher Wan­del, neue Arbeits­platz­mo­delle oder Work-Life-Balance einen Bogen um sie machen wür­den. Beacht­lich auch der Anteil der Fir­men, die der Ana­lyse keine Taten fol­gen las­sen. Laut der Per­so­nal­füh­rungs­stu­die tre­ten die Unter­neh­men, deren Per­so­na­ler das Umfeld ana­ly­sie­ren, auch in den inter­nen Dis­kurs über die Trend-Relevanz ein, doch gerade ein­mal vier Pro­zent der Fir­men haben dafür einen defi­nier­ten Pro­zess. Trend­ana­lyse nach dem Zufalls­prin­zip. Dass es anders gehen kann und muss, wenn HR wirk­lich einen Wert­bei­trag zum Fort­be­stand des Unter­neh­mens leis­ten soll, zei­gen vor allem grö­ßere Unter­neh­men. Im Mit­tel­stand ist das Thema HR-Trends noch nicht ange­kom­men, obwohl auch hier die Fol­gen einer sich ändern­den Arbeits­welt spür­bar sind. Kaum eine Firma, die nicht öffent­lich klagt, dass ihr Fach­kräfte und geeig­ne­ter Nach­wuchs feh­len – und kaum eine Firma, die ziel­ge­rich­tet und mit Per­spek­tive etwas dage­gen unter­nimmt. Halb­her­zige Lösun­gen sind daher die Regel. Dem Mega­trend demo­gra­fi­scher Wan­del wird eine Arbeits­gruppe ent­ge­gen­ge­wor­fen, in der neben dem Per­so­nal­chef auch der Betriebs­arzt und der Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter sit­zen. Mit Ver­laub: Ein inno­va­ti­ver Think-Tank sieht anders aus.

Trend­ma­na­ger und Trends­couts
Dabei wäre es kein Leich­tes aber unab­ding­bar, sich den Mega­trends und den dar­aus fol­gen­den Trends sys­te­ma­tisch zu wid­men. Mit Men­schen, die das kön­nen, und die die Befug­nis haben, Dinge anzu­sto­ßen. Die­ses Stelle kann ein HR-Trendmanager aus­fül­len. Er hat eine Quer­schnitts­funk­tion bei Human Resour­ces. Bei ihm lau­fen die Informa-tionen zusam­men, die im Unter­neh­men, in der Bran­che, im Markt und in ande­ren Umfel­dern Trends beschrei­ben. Auf­ge­spürt wer­den sie von HR-Trendscouts. Sie sind dort prä­sent, wo neue Ideen gebo­ren wer­den, etwa in Social-Media-Welten. Für sie bedeu­tet Cloud nicht Regen, son­dern Chance. Sie bli­cken auch ein­mal „um Ecken“, wie es die Bera­ter von Deloitte als Trend für HR in ihrer Stu­die „Human Capi­tal Trends 2012“ beschrei­ben. Die HR-Trendscouts sind die Jäger und Samm­ler, der HR-Trendmanager ist der Bewer­ter. Er nutzt feste Pro­zesse, um die Rele­vanz von Trends zu erfas­sen und ana­ly­siert ins­ge­samt die Aus­wir­kun­gen auf den Arbeits­markt, auf die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung und –bin­dung, zum ande­ren prüft er, wel­che Fol­gen ein Trend für das eigene Unter­neh­men besitzt. Dabei liegt sein Fokus ganz klar auf den Anfor­de­run­gen, die Human Resour­ces dar­aus erwach­sen.

Ein Blick in die Zukunft
Nikki Hall, HR-Leiter von SHL, bezeich­net Trend-Analyseinstrumente gar als „stra­te­gi­sche Waffe“ des HR-Managers. Sie ermög­lich­ten Unter­neh­men, die Zukunft vor­her­zu­sa­gen, das dafür not­wen­dige Füh­rungs­po­ten­zial zu erzeu­gen, die Fähig­kei­ten der Mit­ar­bei­ter dafür zu schaf­fen und die Nach­wuchs­stra­te­gie dar­auf abzu­stim­men. Gefragt sind Ant­wor­ten dar­auf, wie die Talente der Zukunft aus­se­hen, aber auch: Wie sieht die Arbeits­welt drum herum aus? Dabei geht es nicht nur um „wei­che Fak­to­ren“ wie Qua­li­fi­zie­rung, Gesund­heit oder Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie, son­dern auch um ganz hand­feste Fak­to­ren wie das Büro der Zukunft, Home-Office-Lösungen, viel­leicht die Los­lö­sung gan­zer Fir­men von einem fes­ten Stand­ort, der nur mehr als Brief­kas­ten fun­giert, wäh­rend die Prä­senz­kul­tur zu einer Wissens- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­platt­form in einer Cloud mutiert ist.

Auf die Sys­te­ma­tik kommt es an
Wer sich mit den Mega­trends der Per­so­nal­ar­beit nicht sys­te­ma­tisch beschäf­tigt, ver­gibt Chan­cen. Und er muss sich dar­auf ein­las­sen, keine Scha­blo­nen zu über­neh­men. Unter­neh­men wer­den nicht umhin kom­men, Per­so­nal­ma­na­ger zu beschäf­ti­gen, die sys­te­ma­ti­sches Trend­ma­nage­ment betrei­ben. Unter­füt­tert mit Sys­te­men und Sys­te­ma­ti­ken, die die rele­van­ten Trends früh­zei­tig iden­ti­fi­zie­ren und pass­ge­nau auf die Bedürf­nisse des Unter­neh­mens her­un­ter­bre­chen. Dar­aus ent­steht ein inno­va­ti­ves Per­so­nal­ma­nage­ment, das das Ver­spre­chen glaub­haft ein­löst, ein stra­te­gi­scher Part­ner für die Zukunft eines Unter­neh­mens zu sein.

Wie ein HR-Trendmanager dazu bei­trägt, Per­so­nal­ar­beit auf den rich­ti­gen Kurs zu brin­gen, lässt sich im Buch von Bern­hard Sche­lenz nach­le­sen:

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Cover HR-Trendmanagement
Bern­hard Sche­lenz und Marco Esser
Zukunfts­si­che­rung durch HR-Trendmanagement

2013
188 Sei­ten, gebun­den
ISBN 978–3-89578–426-2
29,90 €
Ver­lag: Publi­cis Publis­hing


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