Frauenquote — auch in der Gesundheitswirtschaft?

8. Februar 2011

Recruiting Trends

Die Quote ist nach wie vor umstrit­ten, obwohl ihre Wirk­sam­keit hin­rei­chend belegt ist. Vor allem wenn ihre Umset­zung gesetz­lich durch­ge­drückt wer­den soll, machen sich mas­sive Ängste breit. Das Han­dels­blatt wid­mete dem Thema am 7. Januar 2011 immer­hin vier Sei­ten und über­raschte mit einer exklu­si­ven Umfrage, die bestä­tigt, dass die Mehr­heit der männ­li­chen Füh­rungs­kräfte gegen eine Quote ist. Dabei han­delt es sich bei der Dis­kus­sion, die sich der­zeit zu einem wah­ren Medi­en­hype ent­wi­ckelt, kei­nes­wegs um eine von Femi­nis­tin­nen insze­nierte Atta­cke gegen männ­lich domi­nierte Macht­be­rei­che: Bereits 1980 haben die UN poli­ti­sche Maß­nah­men der Mit­glieds­staa­ten ange­mahnt, um die Dis­kri­mi­nie­rung von Frauen zu besei­ti­gen (CEDAW). Und Arti­kel 3, Absatz 2 GG ver­pflich­tet den Staat dazu, die Durch­set­zung der Gleich­be­rech­ti­gung von Frauen und Män­nern zu för­dern und auf die Besei­ti­gung bestehen­der Nach­teile (wie z.B. den nach wie vor bestehen­den „Pay­gap“ von mehr als 25%) hin­zu­wir­ken.  Die Per­so­nal­struk­tu­ren in den Füh­rungs­ebe­nen gro­ßer Unter­neh­men zei­gen, dass sich ein aus­ge­wo­ge­nes Geschlech­ter­ver­hält­nis nicht auto­ma­tisch ein­stellt. Dabei set­zen Par­teien und Gewerk­schaf­ten Frau­en­quo­ten längst erfolg­reich um und auch Unter­neh­me­rin­nen­ver­bände wie der VDU for­dern inzwi­schen einen 40%igen Frau­en­an­teil in bör­sen­no­tier­ten Auf­sichts­rä­ten. Erfolg­rei­che Bei­spiele in Europa, allen voran Nor­we­gen, zei­gen, dass die Wirt­schaft nicht zusam­men­bricht wenn eine Quote den Frau­en­an­teil erhöht. Im Gegen­teil: der 2. Teil der Stu­di­en­reihe Women Mat­ter von McK­in­sey (2008) bestä­tigt, dass die För­de­rung von “Gen­der Diver­sity” und damit einer Viel­falt der Geschlech­ter in der Unter­neh­mens­füh­rung von stra­te­gi­scher Bedeu­tung für den Unter­neh­mens­er­folg ist.
Was für die Wirt­schaft gene­rell gilt, kann grund­sätz­lich auch auf das Gesund­heits­we­sen über­tra­gen wer­den. Aller­dings haben wir es hier mit Struk­tu­ren zu tun, die eine geschlechts­spe­zi­fi­sche Berufs­grup­pen­ver­tei­lung begüns­ti­gen: Pfle­gende und soziale Berufe waren immer schon Frau­en­do­mä­nen und das spie­gelt sich auch in den aktu­ell ver­füg­ba­ren Sta­tis­ti­ken wie­der: von 4,3 Mil­lio­nen Beschäf­tig­ten im deut­schen Gesund­heits­we­sen waren im Erfas­sungs­zeit­raum 2005* 3,1 Mio. Frauen, das ent­spricht einem Anteil von 72,3% (gegen­über einem Anteil in der Gesamt­wirt­schaft von 44,9%). In Kran­ken­häu­sern liegt der Frau­en­an­teil bei 74,9% und in Vorsorge- und Reha­bi­li­ta­ti­ons­ein­rich­tun­gen bei 74,5%. Die Beschäf­tig­ten­zah­len alleine sagen jedoch noch nichts über die Qua­li­tät der Arbeits­ver­hält­nisse aus. Wie auch in ande­ren Berei­chen der Wirt­schaft ist der Anteil an Teilzeit- und gering­fü­gi­gen Beschäf­tig­ten bei Frauen mit 1,5 Mio. gegen­über 180.00 Män­nern in Teilzeit-/gBV unver­hält­nis­mä­ßig hoch. Erfreu­lich ist, dass der Frau­en­an­teil unter den Ärz­ten um 3 Pro­zent­punkte auf 47% ange­stie­gen ist, aller­dings sind nur zehn Pro­zent der lei­ten­den Ärz­tIn­nen Frauen, wie aus einem Arti­kel zum Thema Füh­rungs­kräfte in KMA online vom 11.08.2010 her­vor­geht.
* aktu­elle Zah­len des Bun­des­am­tes für Sta­tis­tik bei Redak­ti­ons­schluss
Über den Anteil von Frauen in Füh­rungs­po­si­tio­nen des Gesund­heits­we­sens gibt es keine ein­heit­li­chen Anga­ben. Auch muss man hier zwi­schen sehr hete­ro­ge­nen Unter­neh­mens­for­men wie Phar­ma­un­ter­neh­men, Apo­the­ken, Kli­ni­ken, Reha­kli­ni­ken, Pflege- und Alten­pfle­ge­ein­rich­tun­gen unter­schei­den. Her­aus­ra­gende Bei­spiele von Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten wie z. B. Frau Dr. Eli­sa­beth Harrison-Neu, die 2008 den von Kien­baum gestif­te­ten Kli­ni­kA­ward erhielt, sind in der öffent­li­chen Wahr­neh­mung eher die Aus­nahme als die Regel. Es gibt aber auch im eher kon­ser­va­tiv aus­ge­rich­te­ten Gesund­heits­we­sen Bewe­gung in Sachen Gen­der. Nach wie vor setzt sich z.B. der Deut­sche Ärz­tin­nen­bund für die Belange von Ärz­tin­nen und Zahn­ärz­tin­nen ein, hat Men­to­rin­nen­pro­gramme auf­ge­legt und eine kon­krete „Check­liste für das fami­li­en­freund­li­che Kran­ken­haus“ erstellt.  Neuere Zusam­men­schlüsse wie das 2007 von Füh­rungs­frauen der Phar­ma­in­dus­trie gegrün­dete Netz­werk healthcare-frauen.de bie­tet als „exklu­si­ves Netz­werk für Top-Managerinnen im Gesund­heits­we­sen sei­nen Mit­glie­dern eine Mög­lich­keit, per­sön­li­che Kon­takte zu Frauen in ähn­li­chen Posi­tio­nen zu knüp­fen und gegen­sei­tig davon zu pro­fi­tie­ren“.  Spe­zi­elle Füh­rungs­kräf­te­se­mi­nare für Lei­tende Ärz­tin­nen bie­tet Coach Dr. Ulrike Ley in Ber­lin an. Gemein­sam mit  Prof. Dr. med. Gabriele Kacz­marc­zyk hat sie das „Füh­rungs­buch für Ärz­tin­nen” geschrie­ben, beide Auto­rin­nen füh­ren Work­shops zur “Gesun­den Füh­rung” für Ärz­tin­nen durch .
Wenn man den Ergeb­nis­sen der Mc Kinsey-Studien ver­traut, dann machen Frau­en­quo­ten, ganz unab­hän­gig davon ob sie erzwun­gen oder erwünscht sind, auch in den Füh­rungs­ebe­nen von Kran­ken­häu­sern Sinn. Stra­te­gien wie z.B. das Qua­li­täts­ma­nage­ment oder moderne Controlling- und Steue­rungs­sys­teme wur­den bereits erfolg­reich aus der freien Wirt­schaft in das Gesund­heits­we­sen über­nom­men. Gen­der Diver­sity wäre ein wei­te­rer Mei­len­stein in einem Inno­va­ti­ons­pro­zess, der ange­sichts öko­no­mi­scher Zwänge und der demo­gra­fi­schen Ent­wick­lung unum­gäng­lich ist. Das geht natür­lich nicht von heute auf mor­gen. Fami­li­en­freund­li­che Arbeits­zeit­mo­delle und eine Unter­neh­mens­kul­tur, die Frau­en­för­de­rung als Füh­rungs­auf­gabe ernst nimmt, sind unab­ding­bare  Vor­aus­set­zung, sonst bleibt es bei der Alibi- oder Quo­ten­frau, die sich als Ein­zel­kämp­fe­rin einem männ­lich gepräg­ten Arbeits­um­feld anpas­sen muss. Die kri­ti­sche Masse, ab der sich etwas im Unter­neh­men bewegt, liegt übri­gens nach Ein­schät­zung von Exper­tIn­nen bei min­des­ten drei Frauen – in den Füh­rungs­ebe­nen wohl­ge­merkt.  Inzwi­schen haben viele Unter­neh­men den posi­ti­ven Effekt gemisch­ter Füh­rungs­teams erkannt. Und dass sich etwas bewegt, mer­ken wir auch ganz kon­kret in unse­ren Stel­len­an­zei­gen, die zuneh­mend auf fami­li­en­freund­li­che Arbeits­zei­ten ver­wei­sen. Das war vor 10 Jah­ren kaum ein Thema.

, , ,

Comments are closed.