Gender- und Diversity-Coaching mit Udo R. Maar

16. Juli 2015

Employerbranding, Interviews

Der Ver­än­de­rungs­be­glei­ter, so bezeich­net sich Udo R. Maar. Er ist sys­te­mi­scher Busi­ness Coach mit Schwer­punkt auf GSD-Coaching. GSD steht für Gen­der & Sexual Diver­sity — ein Begriff, der umfas­sen­der als LGBT ist und sowohl die Aspekte der Ori­en­tie­rung als auch der eige­nen Iden­ti­tät beinhal­tet. Es geht um den Teil der Bevöl­ke­rung, der nicht hete­ro­se­xu­ell ver­an­lagt ist. Was soll­ten Arbeit­ge­ber im Gesund­heits­we­sen bezüg­lich GSD berück­sich­ti­gen und warum sind Unter­neh­men mit Diver­si­ty­ma­nage­ment attrak­ti­ver, dar­über hat sich Ulrike Maier mit Udo Maar unter­hal­ten:

Ist das Thema Gen­der Diver­sity ein Rand­pro­blem für Per­so­na­ler, das sie getrost ver­nach­läs­si­gen kön­nen?

U. Maar: Sicher­lich nicht. Es ist heut­zu­tage all­ge­mein aner­kannt, dass es für jedes Unter­neh­men und jede Orga­ni­sa­tion von Vor­teil ist, wenn sich die Mitarbeiter_innen wohl füh­len kön­nen. Dies ist ins­be­son­dere in pfle­ge­ri­schen und medi­zi­ni­schen Beru­fen not­wen­dig, da es sich um einen Dienst von Mensch zu Mensch han­delt. Um eine Ver­bin­dung von Mensch zu Mensch her­stel­len zu kön­nen, ist es wich­tig, dass sich alle Betei­lig­ten, sowohl Mitarbeiter_innen als auch Patient_innen, authen­tisch ver­hal­ten kön­nen. Ebenso ist Wert­schät­zung ein Wert, der bei der Aus­wahl von Arbeits­plät­zen ins­be­son­dere im Gesund­heits­we­sen hoch ein­ge­schätzt wird. Bei Fra­gen der Authen­ti­zi­tät und Wert­schät­zung kann man das Thema Gen­der & Sexual Diver­sity (GSD) nicht aus­klam­mern.
Ich frage mich immer wie­der, wie ich authen­tisch sein und wert­schät­zend arbei­ten kann, wenn ich einen gro­ßen Teil mei­ner Per­sön­lich­keit und mei­nes pri­va­ten Lebens ver­heim­li­chen muss oder will. Solange kein bewuss­ter Umgang von Sei­ten des Arbeit­ge­bers als auch der Arbeitnehmer_innen ermög­licht wird, sind diese Ziele äußerst schwer zu errei­chen.
Personaler_innen müs­sen bereits ab der ers­ten Kon­takt­auf­nahme eine Atmo­sphäre anbie­ten kön­nen, die die Frei­heit ermög­licht, über die pri­vate Lebens­si­tua­tion spre­chen zu kön­nen. Mitarbeiter_innen, die zu einer der GSD Grup­pen zäh­len, müs­sen Ver­trauen haben, dass jemand aus der Per­so­nal­ab­tei­lung ansprech­bar ist, wenn es zu Reak­tio­nen von Kolleg_innen oder auch ins­be­son­dere Patient_innen kommt. Diese Atmo­sphäre der Offen­heit muss im Arbeits­all­tag immer wie­der aufs Neue auf­recht­erhal­ten wer­den.
Aus mei­ner Erfah­rung kom­men immer wie­der Fra­gen auf, ob ein Kol­lege nun schwul oder eine Kol­le­gin les­bisch sei. Diese Frage selbst ist nicht unbe­dingt dis­kri­mi­nie­rend gemeint, son­dern zeugt oft­mals ein­fach von einer Neu­gierde, weil ein Mensch ‚anders‘ als die meis­ten ist. Wenn diese Fra­gen aber nicht auf eine Atmo­sphäre der Offen­heit sto­ßen, wird es immer wie­der zu Momen­ten kom­men, in denen der Umgang erschwert wird.So kann ich nicht arbeiten - Udo Maar
Auch heute noch sind über 50% der Arbeitnehrmer_innen nicht geou­tet. Dies führt dazu, dass ein gro­ßer Teil der ver­füg­ba­ren Ener­gie dafür auf­ge­wen­det wer­den muss, die­sen Sta­tus zu wah­ren. Dies sind Ener­gien, die sicher­lich bes­ser für die Ver­sor­gung von Patient_innen genutzt wer­den könn­ten.
Ins­be­son­dere bei den jün­ge­ren Mitarbeiter_innen wer­den diese The­men mit einer grö­ße­ren Selbst­ver­ständ­lich­keit ange­spro­chen. So ist für die Gene­ra­tion X eine Work-Life-Balance sehr wich­tig und bei der Gene­ra­tion Y ver­schwim­men die Gren­zen zwi­schen Arbeit und Leben immer mehr. Wie soll das erreicht wer­den, wenn ein gro­ßer Teil der eige­nen Per­sön­lich­keit nicht mit in das Arbeits­le­ben gebracht wer­den kann?

Warum haben dei­ner Mei­nung nach so wenige Kran­ken­häu­ser — immer­hin eine Bran­che, in der es aus­schließ­lich um Men­schen geht — das Thema Gen­der Diver­sity auf dem Bild­schirm?

U. Maar: Das Kli­schee lebt ja auch heute noch: Män­ner in Pfle­ge­be­ru­fen sind schwul; das wird inzwi­schen als ‚nor­mal‘ akzep­tiert. Wie es scheint, sind die Kran­ken­häu­ser aber auf die­ser Hal­tung ein Stück weit ste­hen geblie­ben und haben nicht akzep­tiert, dass es noch wei­tere ‚Schat­tie­run­gen‘ gibt und diese in allen orga­ni­sa­to­ri­schen Ebe­nen eines Kran­ken­hau­ses zu fin­den sind. Ins­be­son­dere Ärzt_innen, die nicht den hete­ro­nor­ma­ti­ven Vor­stel­lun­gen ent­spre­chen, wer­den poten­ti­ell nicht in ihrer Kom­pe­tenz ernst genom­men.
Die Tat­sa­che, dass nur ein klei­ner Pro­zent­satz der Ärz­te­schaft in Kran­ken­häu­sern weib­lich ist, deu­tet dar­auf hin, dass auch hier ‚der weiße, hete­ro­se­xu­elle Mann‘ in der Über­zahl ist und somit ähn­lich domi­nie­rend wie in der Wirt­schaft wirkt. Er wird als die Norm akzep­tiert und jede Anders­ar­tig­keit stößt ver­mut­lich auf große Fra­ge­zei­chen im Gesicht des Gegen­übers.
‚Göt­ter in Weiß‘ haben auch in der heu­ti­gen Gesell­schaft ein bestimm­tes Image, das stark auf das Ver­trauen der Patient_innen wirkt. Im Gegen­zug dür­fen diese ‚Göt­ter‘ aber nicht die unge­schrie­be­nen Ver­hal­tens­re­geln bre­chen, ins­be­son­dere Regeln, die mit der binä­ren Geschlech­ter­zu­ord­nung in männ­lich und weib­lich zusam­men hän­gen.
Das Bewusst­sein, dass Patient_innen mit einem GSD Hin­ter­grund andere Anfor­de­run­gen an Medi­zin und Pflege haben, ist bereits in eini­gen Köp­fen gewach­sen. So gibt es z.B. Ange­bote für schwule Män­ner oder Trans*. Der nächste Schritt ist es dann zu unter­su­chen, wie es den Pfle­gen­den geht, die einen GSD Hin­ter­grund haben.

Womit haben Bewer­ber aus der LGBT-Community die meis­ten Pro­bleme (im Bewer­bungs­ver­fah­ren, am Arbeits­platz)?

U. Maar: Die erste Zuord­nung, die jeder Mensch in sei­nem Leben erfährt, ist die zu einem bestimm­ten Geschlecht. Das pas­siert bei der Geburt noch bevor wir einen Namen erhal­ten. Diese Zuord­nung ist bereits iden­ti­täts­stif­tend und dem­entspre­chend wer­den wir auf­ge­zo­gen und geprägt. Wenn wir dann aber an irgend­ei­nem Punkt in unse­rem Leben anfan­gen, die ‚Regeln der Geschlech­ter­zu­ord­nung‘ in Frage zu stel­len oder gar zu bre­chen, sor­gen wir für Irri­ta­tion. Gen­der & Sexual Diver­sity ist mehr als reine Sexua­li­tät. Damit ver­bun­den sind Welt- und Rol­len­bil­der sowie der Aus­druck der eige­nen Iden­ti­tät. All dies wird ins­be­son­dere am Arbeits­platz, an dem wir schließ­lich einen Groß­teil unse­rer Zeit ver­brin­gen, spür­bar.
Eine all­täg­li­che Situa­tion ist das Gespräch am Mon­tag­mor­gen in der Tee­kü­che. Wie viel gebe ich von mei­nem Wochen­ende preis, ohne dabei mein Coming-Out zu fei­ern und auch gleich­zei­tig nicht mich in Lügen­ge­schich­ten zu ver­stri­cken. Sicher­lich ist es auch eine Frage für Hete­ro­se­xu­elle, ob sie ihr Pri­vat­le­ben mit ihren Kolleg_innen tei­len wol­len oder nicht. Es bleibt aber ihre eigene Ent­schei­dung und typi­scher Weise gibt es auch keine nega­ti­ven Kon­se­quen­zen. Für nicht-heterosexuell lebende Men­schen hat die Ent­schei­dung jedoch eine grö­ßere Trag­weite.
Wenn z.B. ein Umzug not­wen­dig ist, was gerade Ärzt_innen aus dem Aus­land betrifft, wird die fami­liäre Situa­tion the­ma­ti­siert. Wie frage ich nach Unter­stüt­zung für mei­nen gleich­ge­schlecht­li­chen Part­ner? Spä­tes­tens hier muss ich mich ent­we­der outen oder auf jede wei­tere Unter­stüt­zung ver­zich­ten.
Auch bei jedem neuen Kon­takt mit Patient_innen gibt es immer wie­der die Über­le­gun­gen, ob ich viel­leicht als Mann zu weib­lich oder als Frau zu männ­lich rüber komme, wie offen ich mit mei­ner Iden­ti­tät umge­hen kann. Wenn auch hier keine bewuss­ter Umgang ermög­licht wird, bin­den diese Über­le­gun­gen viel Ener­gie und füh­ren zu einem nicht-authentischen Ver­hal­ten.
Mitarbeiter_innen, die eine höhere Kar­riere mit Füh­rungs­ver­ant­wor­tung anstre­ben, fra­gen sich auch heute noch häu­fig, ob ein geou­te­tes Leben für eine Beför­de­rung hin­der­lich sein wird. In den Köp­fen der Com­mu­nity gibt es immer noch die Glas­de­cke, die nicht durch­bro­chen wer­den kann. Solange wir aber nicht an die­ser Glas­de­cke rüt­teln, wird sie immer dort blei­ben. Glück­li­cher­weise gibt es immer mehr Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten, die eine Kar­riere ‚trotz‘ ihrer Anders­ar­tig­keit machen konn­ten.
Authen­ti­sches Ver­hal­ten erfor­dert Bewusst­heit, Ehr­lich­keit, Kon­se­quenz und Auf­rich­tig­keit. Wie kann ich das errei­chen, wenn ich einen gro­ßen und wich­ti­gen Teil mei­nes Lebens aktiv ver­heim­li­chen muss?

Warum ist es so wich­tig, dass Arbeit­ge­ber expli­zit zu ihren LGBT-Mitarbeitern ste­hen? Man könnte doch ein­fach alle Mit­ar­bei­ter gleich gut behan­deln.

U. Maar: Es geht nicht um eine Son­der­be­hand­lung, son­dern um die Mög­lich­keit, Unter­schiede the­ma­ti­sie­ren — nicht pro­ble­ma­ti­sie­ren — zu kön­nen. Sie sind nun mal da und das Negie­ren die­ser Unter­schiede hilft nie­man­dem. Um eine wirk­li­che Gleich­stel­lung zu errei­chen, sollte Viel­falt als Chance begrif­fen wer­den. Der Umgang mit Men­schen sollte den Bedürf­nis­sen eines jeden Ein­zel­nen ent­spre­chen. Dazu gehört auch das Aner­ken­nen von Unter­schie­den. Im Eng­li­schen lässt sich das schön zusam­men­fas­sen: “We are all equal but not the same.”
Genauso bunt und unter­schied­lich wie die Patient_innen sind, soll­ten auch die Mitarbeiter_innen in den Kran­ken­häu­sern sein, um eine Ver­bin­dung von Mensch zu Mensch zu för­dern. Um dies auch leben zu kön­nen, sind Arbeitgeber_innen gefragt, eine ent­spre­chende Atmo­sphäre zu för­dern. Nur zu sagen, dass alle die glei­chen Rechte hät­ten, heißt noch nicht, dass dies auch im All­tag umge­setzt wird.
Jeder Job im medi­zi­ni­schen und pfle­ge­ri­schen Bereich ist unter Umstän­den sehr belas­tend und kann sehr stres­sig sein. Des­we­gen ist es ins­be­son­dere hier wich­tig für hohe Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit zu sor­gen, um Frus­tra­tion und Burn-Out vor­zu­beu­gen. Eine moti­vierte und loyale Beleg­schaft kann auch nur im Inter­esse eines jeden Arbeit­ge­bers sein.
Es ist auch zu beob­ach­ten, dass sich das Arbeits­um­feld für die All­ge­mein­heit ver­bes­sert, wenn das Klima für Min­der­hei­ten posi­tiv bewer­tet wer­den kann. Dies schlägt sich dann auch in mess­ba­ren Fak­to­ren wie zum Bei­spiel den Kran­ken­stands­zah­len posi­tiv nie­der. In der freien Wirt­schaft hat sich bereits gezeigt, dass ein Arbeit­ge­ber mit funk­tio­nie­ren­dem Diver­sity Manage­ment attrak­ti­ver wird, so sind zum Bei­spiel Arbeits­platz­wech­sel gerin­ger.

Was kön­nen Arbeit­ge­ber im Gesund­heits­we­sen tun, um ein gender-diversity-freundliches Klima zu schaf­fen?

U. Maar: Wie heißt es so schön: Der Fisch stinkt vom Kopf. Dies gilt sowohl im nega­ti­ven als auch im posi­ti­ven Sinne. Einer der wich­tigs­ten Fak­to­ren ist, dass die Füh­rungs­ebene aner­kennt, dass Gen­der Diver­sity wich­tig ist und vom Arbeit­ge­ber ernst genom­men wird. Das Com­mit­ment muss von ganz oben kom­men. Es muss klar sein, dass keine Form der Dis­kri­mi­nie­rung, und das gilt nicht nur für Gen­der The­men, akzep­tiert wird.
So wäre zum Bei­spiel das Unter­zeich­nen der Charta der Viel­falt ein guter Anfang. Der Ver­ein Charta der Viel­falt e.V. gibt auch sehr gute Anre­gun­gen, wel­che Aktio­nen geplant wer­den könn­ten. Wich­tig ist hier aller­dings auch das Thema der Nach­hal­tig­keit. Man kann nicht davon aus­ge­hen, dass ein Work­shop oder ein News­let­ter, der ein­mal ver­schickt wird, aus­rei­chend wäre. Das Thema muss immer wie­der dis­ku­tiert, Erfolge gefei­ert und ein dau­er­haf­tes Ver­hal­ten geübt wer­den.
Orga­ni­sa­tio­nen kön­nen auch unter­stüt­zende wir­ken, in dem sie Netz­werke auf­bauen, in denen sich Men­schen mit GSD Hin­ter­grund in einem siche­ren Raum aus­tau­schen kön­nen. Men­to­ren­pro­gramme sind eben­falls beson­ders hilf­reich.
Ein zusätz­li­cher Aspekt, den Kran­ken­häu­ser auch ange­hen könn­ten, ist die Kom­mu­ni­ka­tion gegen­über den Patient_innen. So sollte es z.B. selbst­ver­ständ­lich sein, dass jede Form von Dis­kri­mi­nie­rung nicht akzep­tiert wird. Das betrifft natür­lich jeden Aspekt der Diver­sity wie z.B. eth­ni­sche Her­kunft oder Reli­gion. Homo- und Trans­pho­bie ist in Europa und auch in Deutsch­land durch­aus noch ein ernst­zu­neh­men­des Thema. Gerade im Gesund­heits­we­sen muss damit sehr sen­si­bel umge­gan­gen wer­den.
Ein Enga­ge­ment von Ein­rich­tun­gen des Gesund­heits­we­sens in sozia­len Pro­jek­ten in GSD Berei­chen würde eben­falls ein star­kes Zei­chen set­zen. So könnte die Unter­stüt­zung von Schwu­len­be­ra­tun­gen und Betei­li­gung an Auf­klä­rungs­ar­beit sicher­lich für alle Sei­ten von Nut­zen sein. Hierzu muss aber die Angst über­wun­den wer­den, dass eine Asso­zi­ie­rung mit einem schwu­len oder les­bi­schen Pro­jekt nach­tei­lig sein könnte.
Auch in der Com­mu­nity muss sich etwas bewe­gen. Ich wün­sche mir, dass wir von der klas­si­schen Opfer­rolle weg­kom­men und uns zu einer akti­ven Gestal­tung unse­res Lebens und somit auch des beruf­li­chen Umfel­des hin­be­we­gen. Was die Com­mu­nity selbst beein­flus­sen könnte, ist, mehr Prä­senz auf allen Ebe­nen zu zei­gen, also nicht nur der schwule Pfle­ger. Wenn Arbeitgeber_innen dies unter­stüt­zen könn­ten, wäre schon viel erreicht.

Ich bedanke mich für das infor­ma­tive Gespräch.

⇒ wei­ter­füh­rende Links
www.udomaar.de
https://youtu.be/Wkb9UH3YQQQ

, ,

Bisher gibt es noch keine Kommentare.

Antwort erstellen

Bitte melden Sie sich an, um einen Kommentar zu schreiben.