Nachlese Medical Recruiting Conference 2012

Was haben BGM — Betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment und Employ­er­bran­ding mit­ein­an­der zu tun? Wie schaf­fen Klinik-Arbeitgeber den Spa­gat zwi­schen Kos­ten­druck und guten Arbeits­be­din­gun­gen? Mit die­sen Fra­gen beschäf­tig­ten sich Exper­tin­nen und Exper­ten auf der dies­jäh­ri­gen Medi­cal Recruit­ing Con­fe­rence in Ber­lin. Wäh­rend die MRC im letz­ten ganz im Zei­chen des Social Recruit­ing stand, ging es die­ses Jahr darum, neue Lösun­g­an­sätze für das Pro­blem Fach­kräf­te­man­gel und zuneh­mende Öko­no­mi­sie­rung zu dis­ku­tie­ren.

Den Auf­takt machte Pro­fes­sor Dr. Tim Hage­mann von der Fach­hoch­schule der Dia­ko­nie Bie­le­feld mit sei­nem Keyno­te­vor­trag Stell­schrau­ben einer gesund­heits­för­der­li­chen Unter­neh­mens­kul­tur: Psy­chi­sche Erkran­kun­gen haben in den ver­gan­ge­nen Jah­ren stark zuge­nom­men. Die Ursa­che könn­ten ver­än­derte Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­for­men sein, die bei vie­len Mit­ar­bei­tern Stress aus­lö­sen. Der Medi­zin­so­zio­loge Aaron Anto­novsky hat das Kon­zept der Salu­to­ge­nese ent­wi­ckelt. Hier ist der Gesund­heits­er­halt ein dyna­mi­scher Pro­zess, der immer wie­der neu erar­bei­tet wer­den muss. Auch in der betrieb­li­chen Gesund­heits­för­de­rung wird die­ses Kon­zept seit eini­gen Jah­ren berück­sich­tigt. Es geht es darum, nicht nur krank­ma­chende Bedin­gun­gen zu bekämp­fen, son­dern aktiv gesund­heits­för­dernde Maß­nah­men für die Mit­ar­bei­ter zu ergrei­fen. Um die Gesund­heit der Mit­ar­bei­ter zu för­dern, muss der Betrieb auf drei Ebe­nen aktiv wer­den: Auf der Mit­ar­bei­ter­ebene mit der För­de­rung der indi­vi­du­el­len Gesund­heits­kom­pe­tenz, bezüg­lich der Arbeits­si­tua­tion und einer opti­ma­len Gestal­tung der Arbeitsumgebung/Arbeitsprozesse und auf der Orga­ni­sa­ti­ons­ebene mit der För­de­rung einer „gesun­den“ Orga­ni­sa­tion“. Was eine „gesunde“ Unternehmens- oder Orga­ni­sa­ti­ons­kul­tur ist, lässt sich in die­sem Zusam­men­hang nicht so ein­fach beant­wor­ten. Kul­tur ist eine varia­ble Größe und jedes Unter­neh­men hat seine spe­zi­fi­sche Kul­tur aus­ge­bil­det. Pau­schal lässt sich nicht beur­tei­len, ob eine Unter­neh­mens­kul­tur gut oder schlecht ist. Es gibt jedoch Indi­ka­to­ren, die auf eine „gesunde“ Unter­neh­mens­kul­tur schlie­ßen las­sen:

  • geringe Fluk­tua­tion der Mit­ar­bei­ten­den
  • gerin­ges Auf­tre­ten von stress­be­ding­ten Erkran­kun­gen wie Bur­nout
  • das Feh­len von Mob­bing
  • posi­tive Außenwahrnehmung/Kundenzufriedenheit
  • hohe Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit

Doch mit wel­chen Maß­nah­men lässt sich eine gesund­heits­för­dernde Unter­neh­mens­kul­tur ent­wi­ckeln? Fol­gende Stell­schrau­ben las­sen sich hier nach Prof. Dr. Hage­man iden­ti­fi­zie­ren:

Anleitung/Führung: mit kla­ren Anfor­de­run­gen und Zie­len, trans­pa­ren­ten Indi­ka­to­ren, die zur Ent­schei­dungs­fin­dung füh­ren (Auf­ga­ben­ver­tei­lung, Beför­de­run­gen, Urlaubs­re­ge­lung), aus­rei­chende Mit­wir­kungs­mög­lich­kei­ten der Beschäf­tig­ten an Ent­schei­dungs­pro­zes­sen, Qua­li­tät der Füh­rung hin­sicht­lich geeig­ne­ter Füh­rungs­kon­zepte, Gesprächs­kom­pe­tenz etc.
Arbeits­be­wäl­ti­gung: Ver­mei­dung von Arbeits­un­ter­bre­chun­gen, von Multitasking-Anforderungen, von einer Frag­men­tie­rung der Arbeit und von Bewe­gungs­man­gel, För­de­rung des Selbst- und Zeit­ma­nage­ments sowie die Pas­sung von Qua­li­fi­ka­tio­nen und Berufs­an­for­de­run­gen
Arbeits­or­ga­ni­sa­tion: Aus­rich­tung am prak­tisch Mach­ba­ren und nicht an losgelöst-dynamischen Zie­len, wel­che sich am theo­re­tisch Mög­li­chen ori­en­tie­ren oder auf die Ver­mei­dung „ver­san­den­der“ Pro­jekt­ar­beit. Wich­tig ist auch der Abbau von Büro­kra­tie und Über­re­gu­la­tion.
Arbeits­an­for­de­run­gen: Diese müs­sen ange­mes­sen sein, es darf weder Lan­ge­weile und Unter­for­de­rung herr­schen, noch soll­ten über­trie­bene Effi­zi­enz­be­stre­bun­gen zusätz­li­che Arbeit, per­ma­nente Reor­ga­ni­sa­tion, Unsi­cher­heit und Angst schaf­fen oder eine über­trie­bene Kun­den­ori­en­tie­rung zu Las­ten der Mit­ar­bei­ter­be­dürf­nisse gehen.
Orga­ni­sa­ti­ons­fak­to­ren: z.B. gute Per­spek­ti­ven und Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten, Inves­ti­tion in Arbeits­mit­tel, Aus­rich­tung an Wer­ten, soziale Unter­stüt­zung, Team­zu­sam­men­set­zung, Ver­träg­lich­keit von Arbeit und Pri­vat­le­ben

Fazit: Eine „gesunde“ Unter­neh­mens­kul­tur kann sich mit pro­ak­ti­ven Maß­nah­men  der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung auf­bauen las­sen. Sie ist die Basis für ein Betrieb­li­ches Gesund­heits­man­age­ment. Die­ses för­dert -> die Effek­ti­vi­tät und Effi­zi­enz von Arbeits­pro­zes­sen und letzt­lich -> das Image der Arbeit­ge­ber­marke.
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Best Prac­tice Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken:
Werte als Basis gesun­der Arbeit — Gesund­heits­ma­nage­ment als Bestand­teil der Arbeit­ge­ber­marke

Iris Vol­lert (Lei­te­rin Mar­ke­ting, Heiligenfeld-Kliniken Bad Kis­sin­gen) und Kath­rin Schmitt (Lei­te­rin Presse- und Öffent­lich­keits­ar­beit)

Die Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken haben eine unab­hän­gige Wer­te­kom­mis­sion ein­ge­rich­tet.  Die Unter­neh­mens­füh­rung hat erkannt, dass die Wer­te­ori­en­tie­rung einer Kli­nik immer wich­ti­ger wird — sowohl für die Pati­en­ten­ak­quise als auch für das Recruit­ing. In der Hei­li­gen­fel­der Unter­neh­mens­kul­tur wer­den fol­gende Prin­zi­pien reflek­tiert: Koope­ra­tion, Gesund­heit, Moti­va­tion, Inspi­ra­tion, Sinn und Spi­ri­tua­li­tät, Ent­wick­lung und Ler­nen, Inno­va­tion, Füh­rungs­kunst. Hier­durch erfah­ren Pati­en­ten und Mit­ar­bei­ter Qua­li­tä­ten wie: Ver­bun­den­heit, gesunde und beseelte Arbeit, Acht­sam­keit, Wachs­tum, Krea­ti­vi­tät, Ver­ant­wort­lich­keit. Die Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken haben auf Basis die­ser Wer­te­ori­en­tie­rung mit Krea­ti­vi­tät und guten Ideen sehr viel bewirkt: Vom Bioes­sen aus der Region über Ange­bote für Fas­ten­wo­chen oder Nordic-Walking, bis hin zu beson­de­ren Arbeits­zeit­mo­del­len, Mit­ar­bei­ter­dis­cos, Rücken­schule und Sau­na­be­nut­zung wird viel für gesunde, zufrie­dene und somit leis­tungs­fä­hige Mit­ar­bei­ter getan. Die gelebte Kul­tur des Dan­kes, der Acht­sam­keit und Ver­ant­wor­tung schafft ein gutes Betriebs­klima.
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Best Prac­tice Ortenau Kli­ni­kum:
Ein Ange­bot für Pfle­gende und Ärzte: Acht­sam­keit üben – gemein­sam medi­tie­ren, mit­ein­an­der schwei­gen
Die­ter W. Schleier (Lei­ter Zen­trale Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­tion und –mar­ke­ting, Ortenau Kli­ni­kum)

Auch in der Unternehmenskommunikations- und Mar­ke­ting­ab­tei­lung des Ortenau Kli­ni­kums hat man erkannt dass einer­seits öko­no­misch gear­bei­tet, ande­rer­seits aber auch der Mar­ken­kern der Kli­nik erhal­ten wer­den muss. Was aber ist der Mar­ken­kern einer Kli­nik? Wenn man die pro­fes­sio­nelle medi­zi­ni­sche Behand­lung abzieht, sollte als Kern der Marke “Kli­nik” Wohl­wol­len und Liebe übrig blei­ben. Ein Kran­ker benö­tigt in sei­ner Kri­sen­si­tua­tion ein zuge­wand­tes Gegen­über, das ihm zu ver­ste­hen gibt: “Es ist mir ein Bedürf­nis dir zu hel­fen.” Ebenso erscheint die ursprüng­li­che Bedeu­tung von Pflege als gelebte Liebe und Acht­sam­keit. Diese bei­den Qua­li­tä­ten wer­den mit zuneh­men­der Öko­no­mi­sie­rung jedoch immer wei­ter abge­schafft. Was und wie kann die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ab­tei­lung zur Pflege des Mar­ken­kerns bei­tra­gen? Sehr viel, so Die­ter Schleier, und zwar vor allem durch interne Kom­mu­ni­ka­tion. Vom Koch bis zum Ober­arzt müs­sen alle für die­sen Mar­ken­kern sen­si­bi­li­siert wer­den. Die Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­tion kann so eine Atmo­sphäre schaf­fen, in der jedem klar ist: wir ver­bin­den hier im Kran­ken­haus mit Freude das Rich­tige mit dem Guten. Als Instru­mente stellt das Unter­neh­men sei­nen Mit­ar­bei­tern inner­be­trieb­li­che Wei­ter­bil­dun­gen, die betrieb­li­che Gesund­heits­för­de­rung sowie Mit­ar­bei­ter­zeit­schrif­ten zur Ver­fü­gung. Wie aber hän­gen Mar­ken­kern  und Gesund­heits­för­de­rung zusam­men? Im Rah­men des Gesund­heits­för­de­rungs­pro­gramms bie­tet das Ortenau Kli­ni­kum einen Medi­ta­ti­ons­kurs mit beglei­ten­der Vor­trags­reihe “Ethik und Acht­sam­keit” an. Hier­bei geht es nicht nur darum, das  emo­tio­nale  Gesamt­sys­tem der Mit­ar­bei­ter in Balance zu hal­ten, also nach oder wäh­rend der Arbeit schnell und gut in einen Zustand der Ruhe und Ent­span­nung zu kom­men, son­dern auch um ein “Fit­ness­trai­ning für das affek­tive Gehirn”. Man kann in der Kon­tem­pla­tion nicht nur Kraft, Zuver­sicht und Freude gewin­nen, son­dern auch ler­nen, Empa­thie in Mit­ge­fühl zu ver­wan­deln. Damit sol­len nicht über­freund­li­che Mit­ar­bei­ter pro­du­ziert wer­den, son­dern Men­schen, die eine Kul­tur der Acht­sam­keit gegen­über den Pati­en­ten als auch gegen­über sich selbst ent­wi­ckeln. Wie wird der Medi­ta­ti­ons­kurs im Ortenau Kli­ni­kum orga­ni­siert? Nach einem kur­zen Vor­trag wer­den zwei Mal 20 Minu­ten Schwei­ge­me­di­ta­tio­nen geübt (sit­zen in Stille), dazwi­schen 10 Minu­ten gehen in Stille. Geübt wer­den zwei mög­li­che For­men: Die Bewusst­seins­samm­lung sowie die Bewusst­sein­s­ent­lee­rung. Ach Inspi­ra­tion von außen ist im Unter­neh­men will­kom­men: So wur­den die bekannte Neu­ro­wis­sen­schaft­le­rin und Psy­cho­lo­gin, Frau Prof. Tania Sin­ger, der Bene­dik­ti­ner­mönch Pater Anselm Grün und viele andere Per­sön­lich­kei­ten ein­ge­la­den, um den Mit­ar­bei­tern zum Thema „Ethik und Acht­sam­keit“ etwas mit­zu­ge­ben.

Fazit: In einer Kul­tur der Acht­sam­keit wird der Mar­ken­kern „Wohl­wol­len und Liebe“ wie­der ganz neu ent­deckt und bewusst gelebt. Mit allen Vor­tei­len für die Unter­neh­mens­kul­tur, das Befin­den der Mit­ar­bei­ter und Pati­en­ten und letz­ten Endes die Arbeit­ge­ber­marke.
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Employer Bran­ding als Fleiß­ar­beit — das Erwa­chen nach dem Social Media Hype
Tors­ten Böh­mer, Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ex­perte mit lang­jäh­ri­ger Erfah­rung im Kli­nik­be­reich

Im Block II, Kom­mu­ni­ka­tion der Arbeit­ge­ber­marke zeigte Tors­ten Böh­mer die stumpfe Seite der Social-Media-Medaille. Sei­ner Mei­nung nach spielt die man­gelnde Reich­weite eine ent­schei­dende Rolle und sollte auch von Social Media Begeis­ter­ten kri­tisch betrach­tet wer­den. Am Bei­piel eines gro­ßen Kli­ni­kon­zerns zeigte er, dass die Facebook-Reichweite gemes­sen an der Anzahl der wirk­li­chen Fans noch nicht ein­mal annä­hernd an die Visits der Home­page oder die Auf­lage des Tages­spie­gels her­an­rei­che, wenn es z.B. um die Aus­schrei­bung von Stel­len­an­zei­gen geht. Böh­mer betonte noch ein­mal die Wich­tig­keit einer Social-Media-Strategie, die fol­gende 4 Ele­mente umfas­sen sollte: Koor­di­na­tion der Kanäle mit inte­grier­ter Kom­mu­ni­ka­tion zw. Print- und Online-Anzeigen, der Web­site und dem Social Web, Abstim­mung zwi­schen HR und Mar­ke­ting, das Monitoring/Controllig sowie die image­kon­forme Anspra­che. Zu den schwie­rigs­ten Auf­ga­ben zählt sei­ner Mei­nung nach wie vor, der Unter­neh­mens­füh­rung den Wert von Kom­mu­ni­ka­tion und Inter­ak­tion klar zu machen, auch und gerade, weil sich das oft nicht mit Kenn­zah­len bele­gen lässt. Seine Ein­schät­zung wurde von einem Teil der Anwe­sen­den durch deut­li­ches Kopf­ni­cken bestä­tigt.
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Web 2.0 — ein neues Kom­mu­ni­ka­ti­ons­hand­werk für Kli­ni­ken
Björn Kas­per, Lei­ter Mar­ke­ting & Kom­mu­ni­ka­tion der Kli­ni­ken Essen-Mitte

inspi­rierte die Teil­neh­mer im Anschluss an die eher kri­ti­schen Töne mit sei­nem Vor­trag tat­kräf­tig im Web 2.0. anzu­pa­cken und die Ziel­grup­pen da abzu­ho­len, wo sie einen Teil ihres Lebens ver­brin­gen und ihre sozia­len Kon­takte pfle­gen. Oberste Regel lau­tet daher auch die Maß­nahme an die Ziel­gruppe anzu­pas­sen. Dann wurde es rich­tig prak­tisch, viele Fall­bei­spiele und Umset­zungs­mög­lich­kei­ten wur­den vor­ge­stellt sowie kon­kret auf­ge­zeigt, wie man in Face­book wer­ben kann. Das opti­male Vor­ge­hen für den Auf­bau einer Social-Media-Präsenz gab Kas­par den Anwe­sen­den abschlie­ßend an die Hand von den ein­zel­nen Schrit­ten in Phase 1, den Grund­la­gen, über die Test-Phase und Push-Phase, bis zu Phase 4, der Inter­ak­ti­ons­phase, die schließ­lich in der Ein­bin­dung in die Mar­ke­ting­stra­te­gie und Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­tion gip­felt.
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After Lunch Break: Nach den Ein­drü­cken des Vor­mit­ta­ges ging es in die gemein­same Mit­tags­pause. Im Anschluss daran über­rasch­ten die Ver­an­stal­ter das Ple­num mit dem Gedan­ken­ver­füh­rer Flo­rian Ilgen. Der pro­mo­vierte Che­mi­ker, einer der begab­tes­ten Men­ta­lis­ten welt­weit, begeis­terte sein Publi­kum mit men­ta­len Expe­ri­men­ten: er ver­blüffte die Teil­neh­mer damit, ihre Gedan­ken und ihre Geburts­stunde zu erra­ten. Es war beein­dru­ckend und der eine oder die andere kam dann auch ziem­lich blass wie­der von der Bühne her­un­ter.
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Es folgte eine Podi­ums­dis­kus­sionzum Thema „Grat­wan­de­rung zwi­schen guten Arbeits­be­din­gun­gen und zuneh­men­der Öko­no­mi­sie­rung im Gesund­heits­we­sen“. In der Ein­lei­tung wurde auf aktu­elle Pres­se­be­richte ver­wie­sen, in denen Ärzte anpran­gern, dass unter den der­zeit herr­schen­den öko­no­mi­schen Zwän­gen eine men­schen­wür­dige Medi­zin kaum noch prak­ti­ziert wer­den kann. (s. auch „Mani­fest für eine mensch­li­chere Medi­zin“). Auf der Medi­cal­t­op­jobs Face­book­seite, die viel­leicht kei­ner wis­sen­schaft­li­chen Prü­fung stand­hält, aber mit ihren mehr als 11.000 Fans aus dem Gesund­heits­we­sen ein Seis­mo­graph für die Stim­mung, ins­be­son­dere unter Pfle­ge­kräf­ten ist, gibt es regel­mä­ßig Beschwer­den über schlechte Arbeits­be­din­gun­gen, Bur­nout und unan­ge­mes­sene Bezah­lung. Gibt man die Begriffe Arbeits­be­din­gun­gen + Kran­ken­haus bei google ein, erscheint auf der ers­ten Seite ein Ein­trag des Hart­mann­bun­des, der bedau­ert, dass sich immer mehr junge Ärzte/innen gegen eine Beschäf­ti­gung in der kura­ti­ven Ver­sor­gung ent­schei­den oder sogar aus­wan­dern. Die Exper­ten­runde Andreas Kather, Bereichs­lei­ter Per­so­nal des Ver­bun­des der berufs­ge­nos­sen­schaft­li­chen Unfall­kran­ken­häu­ser, Anne Engel­showe, Senior Refe­ren­tin Mar­ke­ting und Ver­trieb bei Care­flex, einem Ham­bur­ger Per­so­nal­dienst­lei­ter und Prof. Dr. Franz Hes­sel, Stu­di­en­gangs­lei­ter Exe­cu­tive Mas­ter of Health­care an der SRH Hoch­schule Ber­lin. Die Hier ein paar Ergeb­nisse der Dis­kus­sion:

Teilnehmer der Medical Recruiting Conference Podiumsdiskussion 2012

Prof. Dr. Franz Hes­sel, Ulrike Roese-Maier, Andreas Kather, Anne Engel­showe

Die Ein­füh­rung der Fall­pau­scha­len hat nicht zwangs­läu­fig zu schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen geführt. Die DRG haben den Wett­be­werb und damit auch den Druck auf die Unter­neh­men erhöht, aber auch zu mehr Trans­pa­renz geführt. Letz­ten Endes hängt es immer von der Unter­neh­mens­füh­rung ab, ob ein Sys­tem arbeit­neh­mer­freund­lich umge­setzt wird. Schwie­rig umzu­set­zen in Kran­ken­häu­sern sind Arbeits­zeit­mo­delle, die Fle­xi­bi­li­tät, Eigen­ver­ant­wort­lich­keit und eine gute Work-Life Balance garan­tie­ren. Dies sind aber genau die Kri­te­rien, nach denen junge Medi­zi­ner die Job­aus­wahl tref­fen. Nega­tiv auf die Arbeits­mo­ti­va­tion wirkt sich auch der Pay Gap zwi­schen Ärz­ten und Pfle­ge­kräf­ten aus, so dass Arbeit­ge­ber vor vie­len Her­aus­for­de­run­gen ste­hen, die je nach Struk­tur, Füh­rungs­an­spruch und Trä­ger­schaft unter­schied­lich bewäl­tigt wer­den. Zuneh­mend arbei­ten die Häu­ser an der Unter­neh­mens­kul­tur. Employ­er­bran­ding sowie der Auf­bau und Wer­bung für eine Arbeit­ge­ber­marke wer­den für die Unter­neh­men im Wett­be­werb um Talente immer wich­ti­ger. Ärzte stre­ben Arbeits­be­din­gun­gen an, die sich nur schwer mit den bestehen­den Struk­tu­ren im Gesund­heits­we­sen rea­li­sie­ren las­sen? Mit ande­ren Wor­ten: wie ver­tra­gen sich Acht­sam­keit gegen­über den Bedürf­nis­sen von Mit­ar­bei­tern mit Ren­di­te­ori­en­tie­rung – zu denen die Unter­neh­men ja auch ver­pflich­tet sind? Dass sich PR-Arbeit für eine Pro­dukt­marke nicht 1:1 für die Bewer­bung der Arbeit­ge­ber­marke, also das Employ­er­bran­ding über­neh­men lässt, bestä­tigte Anne Engel­showe, die zu die­sem Thema auch eine Mas­ter­ar­beit ver­fasst hat.
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Diese Dis­kus­sion wurde unter den Teil­neh­mern in der anschlie­ßen­den Kaf­fee­pause wei­ter ver­tieft, bevor Ina Fer­ber von der Mons­ter World­wide GmbH über die Chan­cen einer guten Kar­rie­re­web­site als Anlauf­stelle für poten­ti­elle Kandidaten/innen berich­tete.

Anne Kohl­bre­cher, Ver­kaufs­lei­te­rin Stel­len­märkte von der ZEIT, ergänzte den Vor­trag ihrer Vor­red­ne­rin mit dem Thema des krea­ti­ven Medi­en­ein­sat­zes zur erfolg­rei­chen Per­so­nal­ge­win­nung. Sie zeigte den Teil­neh­mern, wie sie mit einem guten Marketing-Mix ihre Wunsch­kan­di­da­ten errei­chen kön­nen und wel­che Stra­te­gien man dabei beach­ten müsse.

Nach einem spek­ta­ku­lä­ren “Sun­dow­ner” Auf­tritt von Flo­rian Ilgen — unter tat­kräf­ti­ger Betei­li­gung der Anwe­sen­den — endete die Kon­fe­renz mit einem gemüt­li­chen Umtrunk und Get Toge­ther.

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