Great Place to Work und der Kulturwandel bei den Arbeitgebern

8. April 2014

Employerbranding

Die ZEIT_Kulturwandel

Quelle: Die Zeit

Hier end­lich die Rück­schau zur dies­jäh­ri­gen Ver­an­stal­tung des Insti­tuts Great Place to Work  im Bereich Gesund­heit & Sozia­les. Fach­kon­gress und Ver­lei­hung der Aus­zeich­nung “Beste Arbeit­ge­ber 2014” fan­den dies­mal Ende Februar (26.2.) in Ber­lin statt. Wir waren die­ses Jahr als Medi­en­part­ner mit dabei und hat­ten unse­ren Platz im legen­dä­ren “wörk­book” von GPTW. Im Mit­tel­punkt aller Dis­kus­sio­nen und Vor­träge stand die Gestal­tung der Arbeits­platz­kul­tur. Aus ganz ver­schie­de­nen Per­spek­ti­ven wurde beleuch­tet, wel­chen Kul­tur­wan­del Arbeit­ge­ber voll­zie­hen müs­sen, um qua­li­fi­zierte Fach­kräfte bin­den zu kön­nen.

DG

Dor­thea Galuska

Doro­thea Galuska, Lei­tung Per­so­nal­ma­nage­ment der Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken, erläu­terte den rund 140 Teil­neh­mern den Ansatz der Füh­rungs­stra­te­gien der Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken.

Zimbeln

Quelle: http:// com­mons. wikimedia.org

In ihrem Vor­trag hob sie zwei beson­ders unge­wöhn­li­che Maß­nah­men her­vor: zum Einen habe man gute Erfah­run­gen mit gro­ßen Feed­back­ver­an­stal­tun­gen gemacht, bei denen schon ein­mal bis zu 400 Teil­neh­mer zusam­men­kom­men kön­nen. Die posi­tive Reso­nanz bei den Mit­ar­bei­tern habe bis­her jedoch jede Skep­sis wider­legt. Zum Ande­ren setze man im baye­ri­schen Bad Kis­sin­gen auf die Wir­kung von Zim­beln.  Jede Füh­rungs­kraft der Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken besitzt ein sol­ches Instru­ment. Die hohen Fre­quen­zen der Zim­bel hel­fen in Stress Situa­tio­nen, eine Atmo­sphäre der Wach­heit, Ruhe und Klar­heit her­zu­stel­len. Zuge­ge­be­ner­ma­ßen: Diese unge­wöhn­li­chen Maß­nah­men bedeu­ten nicht nur hohe Inves­ti­tio­nen, son­dern for­dern den Betrof­fe­nen auch die Bereit­schaft ab, sich dar­auf ein­zu­las­sen. Lang­fris­tig habe sich dies jedoch gelohnt. Wich­tigs­tes Credo der Heiligenfeld-Leitung, so Doro­thea Galuska: Nie etwas nach außen kom­mu­ni­zie­ren, was intern nicht auch wirk­lich umge­setzt wird, sonst ist es mit der Glaub­wür­dig­keit dahin.

PK

Peter Kraus

Der Ein­rich­tungs­lei­ter des Dia­ko­ni­schen Sozi­al­zen­trums Rehau Peter Kraus kon­zen­trierte sich in sei­nem Fach­bei­trag auf das Zusam­men­spiel zwi­schen Die­nen und Füh­ren. Eine gute Füh­rungs­kraft, so Kraus, müsse auch die­nen kön­nen. Damit sei gemeint, dass Mit­ar­bei­ter beglei­tet, unter­stützt und ggf. ent­las­tet wer­den müss­ten. Akti­ves Zuhö­ren, Prä­senz, Raum geben für die Umset­zung neuer Ideen seien ebenso uner­läss­li­che Merk­male einer guten Füh­rungs­kom­pe­tenz wie das Ernst­neh­men der Vor­bild­funk­tion als Füh­rungs­kraft. Er berich­tet von einer Klau­sur­sit­zung, die die Füh­rungs­kräfte auf Mal­lorca durch­ge­führt hät­ten, wor­auf aus dem Publi­kum die Frage kommt, wie denn die Mit­ar­bei­ter auf diese Tagung reagiert hätten.“Die Mehr­heit emp­fand es als Wert­schät­zung”, erzählte der Ein­rich­tungs­lei­ter, “da sie den Laden alleine schmei­ßen durf­ten.” Sie spür­ten das volle Ver­trauen der Füh­rungs­kräfte.

Frühstück

Quelle: http:// com­mons. wikimedia.org

Zu den Arbeitsplatz-Goodies im Dia­ko­ni­schen Sozi­al­zen­trum Rehau gehö­ren u.a. Wohl­fühl­wo­chen und ein­mal im Monat ein Mit­ar­bei­ter­früh­stück gemein­sam mit den Füh­rungs­kräf­ten. Auch viele kleine Maß­nah­men, wie z.B., dass der Wäsche­auf­zug nicht wäh­rend der Andacht läuft, haben eine deut­li­che Ver­bes­se­rung am Arbeits­platz gebracht. Die geringe Fluk­tua­tion der Arbeits­kräfte belege, dass die Ein­rich­tung ofen­sicht­lich den rich­ti­gen Weg ein­ge­schla­gen habe. Und das oberste Ziel in Rehau lau­tet: Kein Zeit­druck.

BB

Björn Bohusch

Anschlie­ßend berich­tete Björn Bohusch aus der Per­so­nal­ent­wick­lung des Cari­tas­ver­ban­des des Kreis Olpe e.V., wie struk­tu­riert der Füh­rungs­kräf­te­pool gestal­tet wird. Alle Aspi­ran­ten, die sich ab Sep­tem­ber bewor­ben hät­ten, seien zu Assess­ments ein­ge­la­den wor­den, im März gebe es dann immer den “Tag der Ori­en­tie­rung”. Ent­schei­den sich die aus­ge­wähl­ten Bewer­ber für das Nachwuchs-Förderprogramm, kom­men sie in die Haupt­phase, die vier Unter­richts­blö­cke umfasst: geschult wer­den hier die soziale, per­sön­li­che, fach­li­che und Methoden-Kompetenz.

pad

Quelle: http://commons. wikimedia.org

Über­haupt wird, so Bohusch, viel Wert auf die ope­ra­tive und stra­te­gi­sche Ver­an­ke­rung der PE-Maßnahmen  gelegt. Bis zum 15. eines jeden Monats kann man seine Bedarfe für die ein­zel­nen Unter­neh­mens­ein­hei­ten ein­rei­chen, über die im Stra­te­gie­bei­rat ent­schie­den wird. So sei z.B. auch der Nach­wuch­s­pool für Füh­rungs­kräfte ent­stan­den. Die Unter­neh­mens­richt­li­nien erhal­ten die Cari­tas­mit­ar­bei­ter in Olpe übri­gens immer in einem hand­fes­ten For­mat — mal als Mou­se­pad oder im Scheck­kar­ten For­mat.

Wei­tere Vor­träge kamen von Nata­lie Schult (Schön Kli­ni­ken) , Bar­bara Schade, Ulrich Ehr­hardt (Betre­ungs­kette Am Seel­berg) und Jutta Kap­pel (Katho­li­scher Hos­pi­tal­ver­bund Hell­weg).
Prof. Dr. Anja Lüthy (Fach­hoch­schule Bran­den­burg) und Anne Kohl­bre­cher (ZEIT-Verlag) refe­rier­ten jeweils über “Employ­er­bran­ding — Füh­rung der Arbeit­ge­ber­marke nach Innen und Außen” und Pater Anselm Bil­gri, ehe­ma­li­ger Bene­dik­ti­ner­mönch und Prior des Klos­ters Andechs, setzte visio­näre Impulse in sei­nem Vor­trag “Füh­ren mit Zukunft”.
Nach Kon­gres­sende gab es dann im Rah­men der Gala­ver­an­stal­tung die Prä­mie­rung der bes­ten Arbeit­ge­ber. Hier geht es zur Liste mit allen Gewin­nern und zu wei­te­ren Infos von Great Place to Work.

Die ZEIT Lesens­wert: das Spe­zial zum Thema Kul­tur­wan­del − Attrak­tive Arbeit­ge­ber im Gesundheits- und Sozi­al­we­sen!

… und hier die Foto­stre­cke vom Kon­gress: http://gerobreloer.loadmeup.eu/BAGS-2014/index.php?project=10%29_Kongressbilder_Great_Place_to_Work%28r%29_Fachkongress_Gesundh&lang=de&js=true

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