Stellenanzeigen “gendern”

20. Februar 2012

Recruiting Trends

Die Gret­chen­frage „Wie hal­ten Sie es mit dem Gen­dern?“ hat schon so man­cher Per­so­na­le­rin / so man­chem Per­so­na­ler die Schweiß­per­len auf die Stirn getrie­ben. Es gibt immer wie­der Grenz­fälle, die eine ansons­ten ein­wand­frei getex­tete Stel­len­an­zeige mit sprach­li­chen Stol­per­stei­nen ver­un­zie­ren. Arbeitgeber/innen müs­sen sich nicht nur an die Vor­ga­ben des AGG hal­ten, son­dern wir befin­den uns in Deutsch­land in einem so genann­ten „sex-based-gender-(language)-system“ (s. Gra­fik). Das macht es nicht ein­fa­cher, aber mit etwas sprach­li­cher Krea­ti­vi­tät kann man die eine oder andere seman­ti­sche Tret­mine ent­schär­fen.

Max Planck Digi­tal Library; Source http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/de/deed.en

Rechtslage:

Das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, (AGG vom 14.08.2006, Zuletzt geän­dert durch Art. 15 Abs. 66 G v. 5.2.2009 I 160)  legt in § 11 fest, dass die Aus­schrei­bung eines Arbeits­plat­zes nicht gegen das Ziel des Geset­zes ver­sto­ßen darf, „Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den der Rasse oder wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen.“ Bei einem Ver­stoß kann der Geschä­digte „Wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist eine ange­mes­sene Ent­schä­di­gung in Geld ver­lan­gen. Die Ent­schä­di­gung darf bei einer Nicht­ein­stel­lung drei Monats­ge­häl­ter nicht über­stei­gen, wenn der oder die Beschäf­tigte auch bei benach­tei­li­gungs­freier Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre.“
Mit ande­ren Wor­ten: es kann Sie drei Monats­ge­häl­ter kos­ten, wenn Ihnen jemand nach­wei­sen kann, dass er oder sie eine Stelle nicht bekom­men hat, weil er oder sie z.B. das fal­sche Geschlecht hat oder einer bestimm­ten Eth­nie ange­hört. Es nützt übri­gens nichts, wenn Sie ver­mu­ten, dass sich jemand auf die Art und Weise nur Geld erschlei­chen will. Der Gesetz­ge­ber hat näm­lich mit § 22  AGG dem Arbeit­ge­ber die Beweis­last über­tra­gen und Sie müs­sen bewei­sen kön­nen, dass der Kläger/die Klä­ge­rin nur auf eine Ent­schä­di­gung aus war und den Job gar nicht haben wollte. Das kann u. U. sehr schwie­rig sein. Des­halb gehen Sie lie­ber auf Num­mer sicher und schrei­ben Sie eine Aus­schrei­bung auf jeden Fall geschlechts­neu­tral aus.
Es gibt auch juris­ti­sche Grenz­fälle wie die­sen hier: ein Mäd­chen­in­ter­nat hatte eine Stelle für eine weib­li­che Erzie­he­rin aus­ge­schrie­ben. Die Tätig­keit beinhal­tete ein­deu­tig auch eine Betreu­ung der Mäd­chen im Krank­heits­fall und die gemein­same Nut­zung der Sani­tär­an­la­gen. Der Klage eines männ­li­chen Bewer­bers, der abge­wie­sen wor­den war, wurde in ers­ter Instanz statt­ge­ge­ben. Im Beru­fungs­ver­fah­ren stellte der 8. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes jedoch fest, dass die Gesamt­ab­wä­gung der Umstände dazu geführt hät­ten, dass in die­sem Fall das Tat­be­stands­merk­mal “weib­lich” eine wesent­li­che und ent­schei­dende beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellte, soweit es für die aus­ge­schrie­bene Stelle einer Erzie­he­rin im Mäd­chen­in­ter­nat Vor­aus­set­zung der Ein­stel­lung war. Der Zweck, die Stelle mit einer weib­li­chen Per­son zu beset­zen, wurde somit sei­tens des Bun­des­ar­beits­ge­richts wie auch des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes für recht­mä­ßig erach­tet. Die Anfor­de­rung sei in die­sem Fall ange­mes­sen gewe­sen und habe ander­wei­tig nicht erle­digt wer­den kön­nen. Hier stellte das Merk­mal “weib­lich” eine wesent­li­che ent­schei­dende Anfor­de­rung im Sinn des § 8 Abs. 1 AGG dar. Laut die­sem Para­gra­phen steht es einem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich frei, fest­zu­le­gen, wel­che Arbei­ten auf einem zu beset­zen­den Arbeits­platz zu erbrin­gen sind.

Beispiele aus der Praxis

Sie ken­nen das sicher: die Fach­ab­tei­lung sucht ganz drin­gend eine/n Oberärztin/Oberarzt oder einen Dipl.-Betr.-Wirt/in oder einen/eine Logopädin/en usw. Hier ist guter Rat teuer. Am bes­ten ori­en­tie­ren Sie sich an die­sen Bei­spie­len aus der Pra­xis — und tref­fen dann Ihre Ent­schei­dung:

Assistenzärztin/Assistenzarzt Posi­tiv: klar, ein­deu­tig und gleich­wer­tig
Gesundheits- und Krankenpfleger/in Posi­tiv: klar, ein­deu­tig und gleich­wer­tig
Ober­arzt m/w Con­trol­ler m/w Schreib­weise, die sich zuneh­mend durch­setzt und auch Unklar­hei­ten bei anglo-amerikanischen Job­ti­teln besei­tigt; die männ­li­che Form domi­niert
Assistenzärztin/-arzt Nicht opti­mal:  hier ist die männ­li­che Form unter­re­prä­sen­tiert
Asistenzarzt/-ärztin Nicht opti­mal: hier ist die weib­li­che Form unter­re­prä­sen­tiert
Dipl. Psychologe/-in, Physiotherapeuten/inLogopäde(in) Nega­tiv: holp­rige „Wort­brü­che“ kom­men nicht gut an; Bin­de­stri­che hin­ter dem Schräg­strich sind schlicht über­flüs­sig und auch Klam­mern soll­ten nach Mög­lich­keit ver­mie­den wer­den
Ober­arzt w/m Unge­wöhn­lich aber legi­tim: Hier fällt erst auf den 2. Blick auf, dass “w” zuerst genannt wird: ein Zuge­ständ­nis an Bewer­be­rin­nen als Aus­gleich dafür, dass die männ­li­che Form domi­niert
Ober­ärz­tin m/w Unge­wöhn­lich, aber legi­tim: hier kön­nen Sie bei Bewer­berinnen punk­ten, ohne das Gesetz zu ver­let­zen
Gesundheits- und Kran­ken­pfle­ge­rIn „Pro­gres­sive“ und eher unüb­li­che Schreib­weise mit dem so genann­ten Binnen-I

Man könnte hier die durch­aus berech­tigte Frage stel­len, warum es sich ein­ge­bür­gert hat, bei der Schreib­weise mit dem Zusatz „m/w“ auto­ma­tisch  die männ­li­che Form zu ver­wen­den. Es ist weib­li­chen Bewer­bern (bzw. Bewer­be­rin­nen) gegen­über nicht unbe­dingt wert­schät­zend. Hier drückt sich ein­mal mehr die his­to­risch gewach­sene Domi­nanz einer männ­li­chen Sprach­prä­gung aus an die wir uns aber so sehr gewöhnt haben, dass es nicht als Abwei­chung son­dern als Nor­mal­fall wahr­ge­nom­men wird. Will­kom­men sind sicher die Angli­zis­men, die uns in Deutsch­land aber nicht davon ent­bin­den, ein kla­res m/w oder w/m hin­zu­zu­fü­gen — sicher ist sicher.
Wie im Abschnitt Rechts­lage beschrie­ben kön­nen Sie gemäß § 8 Abs. 1 AGG als Arbeitgeber/in fest­le­gen, ob das Merk­mal männ­lich oder weib­lich eine wesent­li­che und ent­schei­dende Anfor­de­rung dar­stellt: Wenn Sie z.B. eine Sozi­al­ar­bei­te­rin für ein Frau­en­haus oder – auch dies kommt zuneh­mend vor einen Alten­pfle­ger für ein Pfle­ge­heim für ältere Män­ner mit über­wie­gend mus­li­mi­schem Hin­ter­grund suchen.

Drei goldene Regeln für´s Gendern von Ausschreibungen

Regel Nr. 1: Keep it simple!

Wie oben erwähnt, bleibt man an einer Anein­an­der­rei­hung von Binde- und Quer­stri­chen hän­gen: Das stört den Lese­fluss und ist ärger­lich für Ihre poten­ti­el­len Bewerber/innen.

Wenn Sie z.B. die Wahl haben zwi­schen ver­su­chen Sie es doch ein­fach mit die­sen Alter­na­ti­ven
Wir suchen eine/n belastbare/n und freundliche/n Kollegin/Kollegen, die/der das Team unter­stützt. Wir suchen eine belast­bare und freund­li­che Per­sön­lich­keit, die das Team unter­stützt.
…wir suchen zum nächst­mög­li­chen Ter­min eine/n approbierte/n Dipl.-Psychologin/en …wir suchen zum nächst­mög­li­chen Ter­min einen appro­bier­ten Dipl.-Psychologen (m/w)

Regel Nr. 2: Blei­ben Sie kon­se­quent.

Egal für wel­che Ver­sion Sie sich ent­schei­den: ver­wen­den Sie in einer Stel­len­an­zeige nie­mals Misch­for­men wie z.B.
„Wir suchen einen Mit­ar­bei­ter (m/w) für …“
und wei­ter unten im Text: „Sie soll­ten einen Abschluss als Dipl. Betr. Wirt/in haben …“
Sie dür­fen ganz tra­di­tio­na­lis­tisch gerne Klam­mern „Mitarbeiter(in)“ oder Schräg­stri­che „Mitarbeiter/in“ ver­wen­den, aber Sie soll­ten dann so kon­se­quent sein, dass Sie diese Art der Neu­tra­li­sie­rung an jeder Stelle der Aus­schrei­bung ver­wen­den.


Regel Nr. 3: Gen­dern Sie stil­si­cher.

… oder wenn Sie so wol­len: Blei­ben Sie authen­tisch. Es hängt durch­aus von der Aus­rich­tung und Struk­tur des Unter­neh­mens ab, auf wel­che Weise gegen­dert wird: Es ist eher unüb­lich, wenn eine kon­ser­va­tiv aus­ge­rich­tete Unter­neh­mens­be­ra­tung plötz­lich eineN Con­trol­le­rIn sucht, wäh­rend eine NGO oder ein Wohl­fahrts­ver­band diese Schreib­weise durch­aus ver­wen­den kann. Pas­send für das Con­sul­ting­un­ter­neh­men oder den Gesund­heits­dienst­leis­ter wäre hier Con­trol­ler m/w oder eben Con­trol­ler w/m – letz­te­res mit dem deut­li­chen aber unauf­dring­li­chen Hin­weis dar­auf, dass auch Frauen sehr will­kom­men sind.

Links: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/agg/gesamt.pdf

 

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