Stellenanzeigen „gendern“

20. Februar 2012

Recruiting Trends

Die Gretchenfrage „Wie halten Sie es mit dem Gendern?“ hat schon so mancher Personalerin / so manchem Personaler die Schweißperlen auf die Stirn getrieben. Es gibt immer wieder Grenzfälle, die eine ansonsten einwandfrei getextete Stellenanzeige mit sprachlichen Stolpersteinen verunzieren. Arbeitgeber/innen müssen sich nicht nur an die Vorgaben des AGG halten, sondern wir befinden uns in Deutschland in einem so genannten „sex-based-gender-(language)-system“ (s. Grafik). Das macht es nicht einfacher, aber mit etwas sprachlicher Kreativität kann man die eine oder andere semantische Tretmine entschärfen.

Max Planck Digital Library; Source http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/de/deed.en

Rechtslage:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, (AGG vom 14.08.2006, Zuletzt geändert durch Art. 15 Abs. 66 G v. 5.2.2009 I 160)  legt in § 11 fest, dass die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes nicht gegen das Ziel des Gesetzes verstoßen darf, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Bei einem Verstoß kann der Geschädigte „Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.“
Mit anderen Worten: es kann Sie drei Monatsgehälter kosten, wenn Ihnen jemand nachweisen kann, dass er oder sie eine Stelle nicht bekommen hat, weil er oder sie z.B. das falsche Geschlecht hat oder einer bestimmten Ethnie angehört. Es nützt übrigens nichts, wenn Sie vermuten, dass sich jemand auf die Art und Weise nur Geld erschleichen will. Der Gesetzgeber hat nämlich mit § 22  AGG dem Arbeitgeber die Beweislast übertragen und Sie müssen beweisen können, dass der Kläger/die Klägerin nur auf eine Entschädigung aus war und den Job gar nicht haben wollte. Das kann u. U. sehr schwierig sein. Deshalb gehen Sie lieber auf Nummer sicher und schreiben Sie eine Ausschreibung auf jeden Fall geschlechtsneutral aus.
Es gibt auch juristische Grenzfälle wie diesen hier: ein Mädcheninternat hatte eine Stelle für eine weibliche Erzieherin ausgeschrieben. Die Tätigkeit beinhaltete eindeutig auch eine Betreuung der Mädchen im Krankheitsfall und die gemeinsame Nutzung der Sanitäranlagen. Der Klage eines männlichen Bewerbers, der abgewiesen worden war, wurde in erster Instanz stattgegeben. Im Berufungsverfahren stellte der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichtes jedoch fest, dass die Gesamtabwägung der Umstände dazu geführt hätten, dass in diesem Fall das Tatbestandsmerkmal „weiblich“ eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellte, soweit es für die ausgeschriebene Stelle einer Erzieherin im Mädcheninternat Voraussetzung der Einstellung war. Der Zweck, die Stelle mit einer weiblichen Person zu besetzen, wurde somit seitens des Bundesarbeitsgerichts wie auch des Landesarbeitsgerichtes für rechtmäßig erachtet. Die Anforderung sei in diesem Fall angemessen gewesen und habe anderweitig nicht erledigt werden können. Hier stellte das Merkmal „weiblich“ eine wesentliche entscheidende Anforderung im Sinn des § 8 Abs. 1 AGG dar. Laut diesem Paragraphen steht es einem Arbeitgeber grundsätzlich frei, festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind.

Beispiele aus der Praxis

Sie kennen das sicher: die Fachabteilung sucht ganz dringend eine/n Oberärztin/Oberarzt oder einen Dipl.-Betr.-Wirt/in oder einen/eine Logopädin/en usw. Hier ist guter Rat teuer. Am besten orientieren Sie sich an diesen Beispielen aus der Praxis – und treffen dann Ihre Entscheidung:

Assistenzärztin/Assistenzarzt Positiv: klar, eindeutig und gleichwertig
Gesundheits- und Krankenpfleger/in Positiv: klar, eindeutig und gleichwertig
Oberarzt m/w Controller m/w Schreibweise, die sich zunehmend durchsetzt und auch Unklarheiten bei anglo-amerikanischen Jobtiteln beseitigt; die männliche Form dominiert
Assistenzärztin/-arzt Nicht optimal:  hier ist die männliche Form unterrepräsentiert
Asistenzarzt/-ärztin Nicht optimal: hier ist die weibliche Form unterrepräsentiert
Dipl. Psychologe/-in, Physiotherapeuten/inLogopäde(in) Negativ: holprige „Wortbrüche“ kommen nicht gut an; Bindestriche hinter dem Schrägstrich sind schlicht überflüssig und auch Klammern sollten nach Möglichkeit vermieden werden
Oberarzt w/m Ungewöhnlich aber legitim: Hier fällt erst auf den 2. Blick auf, dass „w“ zuerst genannt wird: ein Zugeständnis an Bewerberinnen als Ausgleich dafür, dass die männliche Form dominiert
Oberärztin m/w Ungewöhnlich, aber legitim: hier können Sie bei Bewerberinnen punkten, ohne das Gesetz zu verletzen
Gesundheits- und KrankenpflegerIn „Progressive“ und eher unübliche Schreibweise mit dem so genannten Binnen-I

Man könnte hier die durchaus berechtigte Frage stellen, warum es sich eingebürgert hat, bei der Schreibweise mit dem Zusatz „m/w“ automatisch  die männliche Form zu verwenden. Es ist weiblichen Bewerbern (bzw. Bewerberinnen) gegenüber nicht unbedingt wertschätzend. Hier drückt sich einmal mehr die historisch gewachsene Dominanz einer männlichen Sprachprägung aus an die wir uns aber so sehr gewöhnt haben, dass es nicht als Abweichung sondern als Normalfall wahrgenommen wird. Willkommen sind sicher die Anglizismen, die uns in Deutschland aber nicht davon entbinden, ein klares m/w oder w/m hinzuzufügen – sicher ist sicher.
Wie im Abschnitt Rechtslage beschrieben können Sie gemäß § 8 Abs. 1 AGG als Arbeitgeber/in festlegen, ob das Merkmal männlich oder weiblich eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt: Wenn Sie z.B. eine Sozialarbeiterin für ein Frauenhaus oder – auch dies kommt zunehmend vor einen Altenpfleger für ein Pflegeheim für ältere Männer mit überwiegend muslimischem Hintergrund suchen.

Drei goldene Regeln für´s Gendern von Ausschreibungen

Regel Nr. 1: Keep it simple!

Wie oben erwähnt, bleibt man an einer Aneinanderreihung von Binde- und Querstrichen hängen: Das stört den Lesefluss und ist ärgerlich für Ihre potentiellen Bewerber/innen.

Wenn Sie z.B. die Wahl haben zwischen versuchen Sie es doch einfach mit diesen Alternativen
Wir suchen eine/n belastbare/n und freundliche/n Kollegin/Kollegen, die/der das Team unterstützt. Wir suchen eine belastbare und freundliche Persönlichkeit, die das Team unterstützt.
…wir suchen zum nächstmöglichen Termin eine/n approbierte/n Dipl.-Psychologin/en …wir suchen zum nächstmöglichen Termin einen approbierten Dipl.-Psychologen (m/w)

Regel Nr. 2: Bleiben Sie konsequent.

Egal für welche Version Sie sich entscheiden: verwenden Sie in einer Stellenanzeige niemals Mischformen wie z.B.
„Wir suchen einen Mitarbeiter (m/w) für …“
und weiter unten im Text: „Sie sollten einen Abschluss als Dipl. Betr. Wirt/in haben …“
Sie dürfen ganz traditionalistisch gerne Klammern „Mitarbeiter(in)“ oder Schrägstriche „Mitarbeiter/in“ verwenden, aber Sie sollten dann so konsequent sein, dass Sie diese Art der Neutralisierung an jeder Stelle der Ausschreibung verwenden.


Regel Nr. 3: Gendern Sie stilsicher.

… oder wenn Sie so wollen: Bleiben Sie authentisch. Es hängt durchaus von der Ausrichtung und Struktur des Unternehmens ab, auf welche Weise gegendert wird: Es ist eher unüblich, wenn eine konservativ ausgerichtete Unternehmensberatung plötzlich eineN ControllerIn sucht, während eine NGO oder ein Wohlfahrtsverband diese Schreibweise durchaus verwenden kann. Passend für das Consultingunternehmen oder den Gesundheitsdienstleister wäre hier Controller m/w oder eben Controller w/m – letzteres mit dem deutlichen aber unaufdringlichen Hinweis darauf, dass auch Frauen sehr willkommen sind.

Links: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/agg/gesamt.pdf

 

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